stay interview

Una dintre cele mai des întâlnite strategii, folosite de marile companii care au înțeles cât de important este factorul uman într-o organizație se referă la reținerea oamenilor, la acele strategii de retenție menite să reducă fluctuația și să dezvolte un climat de muncă optim pentru dezvoltarea sustenabilă a business-ului.

Una dintre cele mai moderne tendințe este stay interview-ul care reprezintă discuția structuratc și periodică dintre un consultant extern și un salariat prin care se identifică condițiile care l-ar determina pe salariat să plece din companie.

Beneficiile stay interview:

1. Cost efectiv: Realizarea de evaluări și cercetări privind punctele forte și punctele slabe ale companiei sunt costisitoare și consumatoare de timp, în timp ce stay interview-ul este ușor de realizat, necesită puțin timp și investiții minime.

2. Un punct de vedere precis: Multe companii vor efectua anchete pe tot parcursul anului referitoare la gradul de motivare și angajamentul angajaților. Cu toate acestea, datele pot fi inexacte, deoarece angajații pot fi reticenți, manifestând o oarecare teamă în a dezvălui cauzele reale pentru care ar pleca din companie. Stay Interview-ul permite angajaților oportunitatea de a împărtăși gândurile lor, fără a se teme de represalii și de a exprima clar riscurile sau deciziile care l-ar determina să părăsească firma.

3. Descoperirea climatului de muncă real: Într-un stay interview multe întrebări se referă la mediul de lucru. Poate fi destul de dificil să obții părerile reale ale angajaților cu privire la mediul de lucru din companie atunci când discută direct cu angajatorul. Ar putea părea că angajații sunt mulțumiți din moment ce nu există reclamații, însă politicile de HR din cadrul companiei poate nu creează acel mediu de muncă dorit. Astfel, stay interview oferă imaginea de ansamblu asupra factorilor și a riscului în care salariații ar pleca, ajutând managementul companiei să nu pună în pericol factorul uman prin adoptarea anumitor politici sau strategii.

4. Creșterea retenției: După ce se identifică și se corectează orice tendințe negative care se găsesc în companie, ar trebui să se poată crește gradul de implicare și satisfacție al angajaților. Angajații motivați corespunzător și mulțumiți de mediul de lucru din companie vor duce la rezultate precum: reducerea înlocuirilor în cadrul companiei, reduceri de costuri, eficiență sporită și productivitate ridicată.

Avantajele majore ale stay interview-urilor sunt faptul că oferă o imagine a potențialului risc în care salariații ar părăsi compania și creșterea imediată a retenției prin identificarea factorilor. De asemenea, descoperirea climatului real de muncă și măsurarea indicatorilor cu mare grad de impact, dar și punctul de vedere precis al salariațiilor care se simt confortabili în a discuta cu un consultant extern și nu cu HR-ul intern.

Se dorește ca stay interview-ul să fie o situație de tip win-win, atât pentru companie, cât și pentru angajatul din companie. Astfel, managerii din companie află care este percepția angajatului privind mediul de lucru și așteptările sale, putând astfel îmbunătăți aspectele vizate. Angajatul invitat la un stay interview va avea parte de o discuție sinceră, fără să se teamă de represalii și se va simți valoros pentru feedback-ul și opiniile sale.

Articol publicat în Revista Tehnică și tehnologie nr.3/2016
T&T (nr.87) on ISSUU.com

art25 1

De foarte multe ori am fost solicitat să vorbesc în cadrul unor conferințe naționale și internaționale despre interviu ca etapă a procesului de recrutare și de selecție. Dacă este să privim lucrurile din punct de vedere procedural, etapele unui proces de recrutare sunt: identificarea nevoilor în cadrul organizației, identificarea canalului de recrutare potrivit, publicarea anunțurilor și targetarea candidaţilor, stabilirea interviurilor, follow up la interviuri, luarea deciziei, redactarea ofertei de angajare, angajarea și integrarea în organizație.

Vom analiza aspectele ce merită a fi menționate în ceea ce privește interviul. Interviul, de cele mai multe ori, se desfășoară față în față și este discuția referitoare la experiența profesională și la aspectele pe care intervievatorul dorește să le afle de la candidatul care a trimis o aplicație (cerere), în cazul nostrum un CV.

Am fost întrebat dacă persoanele implicate se pregătesc pentru interviu. Categoric, un interviu profesionist, trebuie pregătit.

Cum se pregăteşte un interviu

Din punctul de vedere al recrutor-ului, acesta trebuie să printeze aplicația (CV-ul), trebuie să analizeze experiența și parcursul educațional, informații personale și dacă există informații ce țin de proiectele anterioare.
Astfel, intervievatorul are o bază de discuții și își poate nota, înainte de interviu, nelămuririle pe care le are, dar poate face research pentru a vedea ce domeniu de activitate au firmele unde și-a desfășurat activitatea candidatul.
Exemplu: este diferită poziția de production manager într-o companie cu 30 de salariați versus un production manager dintr-o companie de automotive cu peste 2000 de salariați.

Din punctul de vedere al candidatului: este clar că o bună informare asupra companiei, asupra proiectelor în desfășurare, asupra lansărilor din ultima perioadă, acordă candidatului un avantaj. De exemplu: „am citit în presă că urmează să lansați o nouă linie de producție, pentru a livra o cantitate mai mare de subansambluri”, sau „am citit un articol în care compania XY și-a crescut cifra de afaceri cu 12,7% față de anul precedent” ... aceste afirmații ne fac pe noi, recrutorii, să în]elegem că respectivul candidat s-a pregătit, că a acordat atenție și s-a interest de companie, de procese, de procedee. Aceasta înseamnă că este interesat și motivat de această poziție.
Întâlnirea este și trebuie să fie una win – win. Nici candidatul nu trebuie să aibă o atitudine arogantă „voi aveți nevoie de mine”, dar nici recrutor-ul nu trebuie să se plaseze pe o treaptă superioară: „dacă vreau eu, mergi mai departe în acest proces.” Este clar că trebuie să fie o relație de tip win – win, trebuie să fie o atmosferă optimă unei discuții de business, unei discuții în care ambele părți implicate pun întrebări și răspund întrebărilor formulate de interlocutor.

Tipuri de interviuri

Sunt mai multe tipuri de interviuri, una din cele mai des folosite tehnici este Tehnica STAR.

Acronimul STAR provine de la:

  • S-Situation (exemplu de întrebări: În ce situații ați fost implicat? Care sunt proiectele active și care este rolul dvs. în proiectele în care ați fost implicat?)
  • T-Task (exemplu de întrebări: Care erau sarcinile pe care le-ațI avut în proiectul YX? Ce atribuții v-au plăcut cel mai mult sau cel mai puțin?)
  • A-Actions (exemplu de întrebări: Ce acțiuni ați întreprins? Ce măsuri ați luat? Care au fost pârghiile de control? Ce instrumente ați folosit?) și
  • R-Results (exemplu de întrebări: Ce rezultate s-au obținut în urma acțiunilor dvs.? Care au fost îmbunătățirile constatate în urma implementărilor făcute?).

O astfel de tehnică este utilizată des pentru a vedea exact rolul și, mai ales, rezultatele avute în urma acțiunilor întreprinse. Cu cât candidatul este mai sigur pe el și furnizează date și cifre concrete, cu atât opinia intervievatorului înclină spre a lua o decize favorabilă.

Atenție însă, atunci când sunt date confidențiale, nu sunteți obligați să spuneți nume de client, sau de proiecte: ... „clientul nostru, lider în producția de cablaje a avut o creștere cu peste 23,7% în urma implementării soluțiilor propuse de noi” sau „am fost implicat în proiectele de design a unor componente ce țin de interiorul mașinii” ...

Un alt tip, destul de întâlnit, este interviul informal, în care recrutorul este un consultant al unei agenții de recrutare și dorește o întâlnire de cunoaștere, în care dorește să vadă dacă profilul candidatului corespunde cu nevoile clientului său. Abordarea este mult mai personală, mult mai deschisă, iar fluxul de informații este foarte important, atât de la consultant către candidat, dar și de la candidat către consultant.

Oricare ar fi tipul de discuție - interviu, trebuie să nu uităm nicio clipă că procesul de comunicare conține 7% cuvinte, în timp ce 38% din comunicare se realizează prin paralimbaj (intonația, inflexiunile vocii), iar cea mai mare proporție - și anume 55% - elemente de limbaj non-verbal (expresia feței, gesturile și postura corpului).

Articol publicat în Revista Tehnică și tehnologie nr.1/2016
T&T (nr.85) on ISSUU.com

Piaţa muncii în domeniul tehnic.Ce vom cauta în 2016?

Tragem o linie pe anul 2015 și ne uităm ce s-a căutat pe piața muncii în domeniul tehnic. Privim cu încredere spre 2016 și sintetizăm tendințele și nevoile de specialiști din domeniul tehnic.

Fără doar și poate, 2015 este anul în care s-au pus bazele unor proiecte și ale unor start-up-uri ce vor avea un impact benefic asupra populației active și asupra nivelului de încadrare a specialiștilor. Fără dubii, este anul în care, poate mai mult ca niciodată, am fost atenți la potențialul pe care candidații finaliști îl au, ba mai mult, am realizat, pentru fiecare în parte, zonele care pot fi îmbunătățite astfel încât, noi ca angajatori, să beneficiem la maximum de potențialul și know-how-ul angajaților noștri. Ne-am uitat mult în zonele de valori și de principii, pentru că am realizat că performanța vine atunci când principiile și valorile salariaților se apropie sau, uneori, sunt egale cu principiile și valorile companiei angajatoare și mă refer aici la valorile reale, nu la cele declarate.

O componentă care își face loc din ce în ce mai mult este work-life-balance-ul, oameni care își apreciază din ce în ce mai mult timpul de calitate petrecut alături de familie/prieteni, lucru destul de decisiv în luarea deciziei de a-și schimba job-ul.

Dar care au fost în 2015 principalele motive pentru care oamenii şi-au schimbat job-ul?

Cu 54%, în fruntea clasamentului, se află cei care au răspuns ca primă opțiune: șeful ierarhic. Fie că vorbim de stilul de management, fie că vorbim de nivelul de presiune și de stres, procentul trecut de mai bine de jumătate este unul alarmant de mare; apoi cu un 22% vorbim de oamenii care au plecat datorită lipsei de posibilități de dezvoltare și de avansare și iată că abia pe locul 3, cu un procent de 18%, se află salariul și pachetul de beneficii. Restul de 6% și-au schimbat locul de muncă din diferite alte motive: relocarea familiei, deschiderea unui business propriu, distanța dintre casă și job, instabilitatea companiilor.

Ce îşi doresc oamenii de la noul loc de muncă în 2016?

În urma analizelor făcute, 48% au declarat că își doresc un mediu de lucru care să îi ajute să se dezvolte atât profesional, cât și personal, 29% au afirmat că își doresc să petreacă mai mult timp alături de familie/prieteni și 23% ar schimba locul de muncă doar pentru un salariu mai bun, dar nicidecum în detrimentul unei vieți profesionale sănătoase. Vedem un procent mare al oamenilor care își doresc dezvoltare, dar și un procent mare în care oamenii își doresc un work-life-balance cât mai bun.

Strategiile din partea companiilor sunt pe măsură, au dezvoltat și au importat politici, astfel încât să pună la dispoziția angajaților o paletă largă din punct de vedere motivațional.

În continuare agenda oamenilor de resurse umane se împarte între cum găsim dar și cum reținem angajații! Poate mai mult ca niciodată, angajatorii au fost deschiși și au arătat flexibilitate acolo unde s-a putut. Sunt plăcut surprins de strategiile și de politicile adoptate în zona de reținere a talentelor și de a crea un climat organizațional sănătos, ținând cont de nevoile și de observațiile angajaților.

Must have-ul anului 2016 în zona de specialişti din zona tehnică şi tehnologică?

O experiență anterioară într-un mediu de lucru ce folosește ca sisteme de calitate ISO, TS sau TUV va fi un plus pentru 67% din angajatorii anului 2016.

Sisteme de productivitate și eficacitate: superstarurile din domeniul automotivelor, dar nu numai, sunt sisteme de îmbunătățire a proceselor de producție, dar și de eficientizare a timpilor de producție. Astfel CV-urile dorite în 2016 au menționate: 5S, Poka Yoke, Kaizen, Lean Manufacturing și vor fi mai apreciate de 53% dintre cei care au anunțat deschideri de fabrici sau extinderi sau creșteri ale echipelor existente.

Au apărut, pentru nivelurile de senior, unde impactul inginerului este major în ceea ce privește business-ul, pe lângă sistemele de eficientizare a producției mai sus amintite, sistemele de „business strategy management”, iar cel mai cunoscut este Six Sigma. O limbă străină nu mai este deja o solicitare care să mai ridice probleme candidaților sau angajatorilor deopotrivă. De cele mai multe ori documentația tehnică este în limba engleză pentru 41%, în limba franceză pentru 21% din cazuri, în limba germană pentru 12%. Iată-ne ajunși la accentul grav pus pe abilitățile soft ale candidaților: în 2016 foarte importantă este orientarea către clienți (și asta pentru că impactul fiecărui membru asupra rezultatelor livrate către client este din ce în ce mai mare). De asemenea, abilitățile de leadership și de comunicare sunt des întâlnite în rândul celor care recrutează specialiști din domeniul ingineriei. În 2016 s-au anunțat destul de multe proiecte: atât stat-up-uri cât și extinderi sau creșteri de volume ale producțiilor existente; vorbim clar de strategii de atragere a unor talente care să ajute organizațiile și să pună umărul la dezvoltarea lor.

Avem o bună tradiție în ceea ce privește majoritatea ramurilor economico-industriale și observăm că și sistemul de învățământ începe să creeze soluții pentru nevoile reale ale sistemului de business. Să ne revedem într-un an prosper, cu proiecte noi, cu strategii de resurse umane inovatoare ce vor atrage talente în organizațiile pe care le conducem!

Articol publicat în Revista Tehnică și tehnologie nr.6/2015
T&T (nr.84) on ISSUU.com

JSN Decor template designed by JoomlaShine.com