Atragem talente,dar cum le reţinem?

Da, cunoaştem o uşoară creştere economică, da, piaţa muncii s-a dezmorţit şi, da, atragerea talentelor ne ţine agenda ocupată. Strategiile de atragere a talentelor capătă noi dimensiuni, abordarea şi procesul orientat către candidaţi, bugetele către employer branding şi către relaţia cu universităţile pentru talent management pool sunt discuţii serioase - şi în cadrul companiilor mari sunt specialişti care se ocupă strict de aceste aspecte.

De cele mai multe ori, candidații, fie ei într-o căutare pasivă sau mai activă își caută potențiali angajatori. Și mai mult, renumele de angajator și mediul oferit este foarte important pentru potențialul candidat.

Da, de cele mai multe ori, salariul este o componentă importantă în arborele decizional atunci când luăm decizia de a ne schimba locul de muncă, dar aproape la fel de importante (sau chiar mai importante în anumite domenii și în anumite stadii ale carierei) sunt dezvoltarea profesională și personală, mediul de lucru, echipa și cultura organizațională a angajatorului. De asemenea, se pune mult accent pe work-life balance și ne interesează foarte mult un parcurs profesional sănătos, o dezvoltare treptată, fără să ardem etape importante, astfel încât, fie că este vorba despre o poziție de coordonare de oameni sau de procese (sau, de cele mai multe ori, o combinație între cele două), să existe pachetul de abilități de a face față situațiilor survenite.

Atragerea și reținerea angajaților cunosc în acest moment o dezvoltare importantă și asta pentru că matematic vorbind, un talent care pleacă din companie și care trebuie înlocuit, înseamnă un cost important pentru companie ... timpul în care acea persoană nu este, timpul până când persoana nou venită devine performantă și pierderile în termeni de echilibru în echipă și în termeni de serviciu primit de client. Unele estimări susțin pierderi de până la dublul salariului anual al celui ce părăsește organizația.

Reținerea talentelor în companie poate suna ușor pompos, ușor exagerat, dar, treptat, noi, oamenii de resurse umane, am migrat de la statutul de people management spre zona de business partne ring.

Astfel, căutam, alături de board-ul companiei, strategii în a atinge țintele companiei, venim cu soluții de a susține business-ul.

De reținut este faptul că trebuie să ne ascultăm salariații și să știm care sunt nevoile și dorințele lor, să fim flexibili și să realizăm acel echilibru între solicitările și nevoile business-ului, dar și nevoile talentelor din cadrul companiilor.

Iată și câteva din aspectele care participă la definirea unui program eficient de retenție și asupra cărora organizațiile trebuie să lucreze pentru a-și asigura o continuitate a talentelor în organizație:

1. Sistemul de compensaţii şi beneficii – de cele mai multe ori angajații au așteptări mari în privința recompenselor financiare, pachetul salarial deține un rol esențial atunci când un angajat ia decizia de a părăsi o organizație. În această categorie mai intră și bonusurile, vacanțele, acțiunile etc.

2. Dezvoltarea – pentru angajații de top și nu numai, dezvoltarea personală și profesională reprezintă un aspect determinant atunci când decid să accepte un post sau să părăsească o companie.

3. Sprijinul – managerii trebuie să fie pentru subordonaț ii lor un suport real, angajatorul trebuie să fie alături de angajați în perioadele de criză și să îi ghideze, dar să le arate și recunoștință și apreciere.

4. Relaţiile din interiorul organizației și mediul de lucru – o relație apropiată între management și angajați poate avea un impact pozitiv asupra mediului de lucru și poate fi unul dintre motivele pentru care programul de retenție funcționează. De asemenea, un mediu de lucru care să îi stimuleze pe angajați, în care se pune accent pe relațiile bune dintre membrii organizației, poate contribui, în mod covârșitor, la luarea deciziei de a părăsi sau nu un loc de muncă.

Iată și câțiva din cei mai întâlniți factori pentru care salariații părăsesc companiile:

  • factori personali (relocare, distanță), factori ce țin de mediul organizațional (stilul managerului direct și schimbări majore ale mediului economic,nivelul de stres și de presiune și programul sau condițiile de lucru);
  • de asemenea nu sunt de neglijat factorii ce țin de pachetul de compensaț ii și de beneficii, unde salariul ocupă un loc fruntaș în clasament;
  • pe lângă salariu, angajații amintesc lipsa perspectivelor de dezvoltare și beneficiile limitate oferite.

Articol publicat în Revista Tehnică și tehnologie nr.3/2015
T&T (nr.81) on ISSUU.com

Recrutarea orientată spre candidat

Credeţi că voi vorbi despre recrutarea în domeniul IT? Ei iată că nu, iată că şi în celelalte domenii, cu precădere acolo unde căutam persoane specializate, specialişti de nişă şi persoane cu o expertiză greu de găsit, strategiile de recrutare sunt îndreptate spre candidat. Abordarea este diferită, comunicarea este foarte importantă, sau, dacă vreţi, balanţa se echilibrează şi, dacă până acum, angajatorul era cel care alegea candidatul, acum, în egală măsură sau poate chiar mai mult candidaţii sunt cei care îşi aleg angajatorul.

Şi iată cum ne răspundem la întrebarea: ,,la ce ne foloseşte brand-ul de angajator?’’ .. unul din avantaje este atragerea capitalului uman valoros sau a talentelor.

Dacă de-a lungul anilor, prin diferite articole analiştii în resurse umane încurajau candidaţii să pună întrebări în cadrul interviului, acum un candidat din categoria mai sus amintită, ajunge la un interviu doar după ce primeşte un job description, o prezentare a profilului de performanţă, detalii despre compania angajatoare, care sunt planurile de dezvoltare şi rolul poziţiei, care este parcursul carierei şi detalii despre abilităţi şi trăsături de personalitate.

Astfel, abordarea şi comunicarea sunt foarte importante şi necesită din partea noastră, a celor care căutăm aceşti candidaţi, mai mult efort şi un timp îndelungat, strategii ce necesită abilităţi dezvoltate în zona de orientare către client, dar şi către rezultate.

Dacă în procesul de recrutare clasic, primim candidaturi care se potrivesc (sau NU) poziţiei pe care o căutam, acolo candidatul este direct interesat şi dispus la investirea unui timp pentru acest proces de recrutare, în cazul abordării directe a unui candidat care nu îşi căuta în mod activ un job, care este într-o zonă de confort, disponibilitatea lui este relativ restrânsă şi întâlnirea (în această situaţie nu este vorba despre un interviu, ci despre o întâlnire) are loc atunci când candidatul poate. În acest caz, mai degrabă pune întrebări candidatul decât intervievatorul şi, nu în ultimul rând, intervievatorul „vinde” poziţia pentru care doreşte să atragă acest candidat.

Ce doreşte să ştie candidatul

Întrebările cele mai frecvente ale candidaţilor care sunt implicaţi în asemenea procese de recrutare sunt: este o poziţie nou creată în organigramă, care este profilul de performanţă, care sunt indicatorii de performanţă, ce se aşteaptă de la el, care este locul său în organigramă/cui raportează, ce are în subordine/care sunt rezultatele pe care trebuie să le atingă, este o expunere naţională/regionala /internaţională/care este planul de carieră.

Mai sunt întrebări legate de procesul de recrutare: care sunt etapele, cu cine trebuie să mă întâlnesc, cine ia decizia, care sunt factorii de decizie, cât durează întreg procesul de recrutare şi de selecţie/când se va lua decizia finală.

Ce s-a schimbat în noua strategie

Trebuie să ţinem cont de faptul că abordarea acestor candidaţi şi comunicarea cu ei sunt diferite şi sunt orientate mai mult spre a pune la dispoziţie informaţii decât spre a le obţine şi dacă într-un proces clasic de recrutare candidatul este la dispoziţia intervievatorului aici este exact invers, intervievatorul îi stă la dispoziţie pe întreg parcursul de recrutare.

Trebuie să fim pregătiţi pentru acest tip nou de recrutare, pe care cei care recrutează în domeniile IT îl uzitează de ceva vreme, noi, fie că suntem recruiteri interni sau ai agenţiilor de recrutare, trebuie să aducem valoare adăugată proceselor de recrutare şi de selecţie iar experienţa candidatului în procesul de recrutare este una importantă şi pune baza brand awareness-ului (recunoaşterea mărcii) şi a branding–ului de angajator.

În acest caz este o relaţie win – win, angajatorul are un candidat cu potenţial, cu o expertiză şi o experienţă anterioară ce îl ajuta în elaborarea şi atingerea obiectivelor propuse, iar angajatul îşi dezvoltă cariera într-o companie care îi pune la dispoziţie mijloacele necesare desfăşurării unei activităţi optime.

Se pune mult accentul însă pe zona de valori, dacă valorile companiei (ar fi bine să fie valori reale, nu doar cele declarate) corespund cu valorile şi principiile angajatului, atunci potrivirea (în literatură de specialitate poartă denumirea de „matching”) este una perfectă şi rezultatele de cele mai multe ori sunt spectaculoase.

Dacă este să vorbim despre categoriile care se încadrează în zona de recrutare, orientate spre candidat, vorbim, şi ar trebui să fie foarte clar, despre candidaţii cu peste 7 – 10 ani expertiză, cu experienţă în domenii extrem de specializate, al căror număr de specialişti sunt greu de găsit, ce lucrează în/cu tehnologii rare şi care folosesc instrumente de ultimă oră. De cele mai multe ori, aceşti oameni au cursuri de specialitate în străinătate, vorbesc cel puţin o limbă străină, sunt persoane dinamice, pro-active, orientate spre rezultate, cu bune abilităţi de leadership.

După cum vedem, şi în acest domeniu de activitate simţim schimbările care ne determina să aplicăm metode noi de lucru, strategii diferite şi să acţionăm ca parteneri strategi în business, pentru că, până la urmă, cea mai mare bogăţie pe care o are orice companie este capitalul uman.

Articol publicat în Revista Tehnică și tehnologie nr.2/2015
T&T (nr.80) on ISSUU.com

Mi s-a pus des întrebarea, cum să îmi caut un loc de muncă?” şi m-am gândit, ca în acest episod, să tratez acest subiect. Răspunsul la această întrebare nu este unul general valabil, ci ţine cont de anumite aspecte.

Autocunoaştere şi informare

Un prim aspect este nivelul actual al carierei: sunt un tânăr debutant cu studii superioare tehnice, sau am o experiență (relevantă) de 1 – 3 ani, sau poate sunt specialist și am, deja, 5 ani de activitate în cadrul unor multinaționale sau, de ce nu, sunt la un nivel de 7 – 10 ani experiență și am coordonat, deja, câteva echipe.

În funcție de nivelul actual al carierei, voi creiona strategia căutării unui loc de muncă, plecând de la specializare, de la ce îmi doresc să fac din punct de vedere profesional și cum să arate parcursul meu profesional. Desenăm ceea ce noi în resurse umane numim, career path” (parcurs profesional).

Trebuie să fim pregătiți pentru ceea ce caută companiile. Se caută: oameni motivați și dinamici, persoane cu bune abilități de comunicare, candidați cu abilități de a lucra în echipă și cu spirit inovator, talente care să fie interesate de o îmbunătățire continuă a proceselor și a procedeelor, oameni flexibili, care doresc să își dezvolte o carieră și să se îngrijească de un PDP (plan de dezvoltare personală)... șși acestea sunt doar cerințe ce țin de partea de soft skills (competențe interpersonale).

Cerinţe ale angajatorului

Căutăm, evident, candidați care știu să folosească un PC și softuri basic (Office, ERP). Căutăm candidați care să înțeleagă procese și procedee și care să cunoască, cel puțin, o limbă străină, dornici de a primi feedback și de a pune umărul să construiască succesul, candidați dornici să lucreze atât individual, dar și în echipă și receptivi la flexibilitatea dată de domeniul economico-industrial.

Acestea sunt punctele cel mai des întâlnite în cerințele candidatului ideal, pe care angajatorii le solicită și le urmăresc în cadrul proceselor de selecție și de recrutare. Pe lângă acestea, în mod evident, sunt solicitările de experiență/expertiză și cunoștințe tehnice, în funcție de poziția vacantă.,

Sunt student în an terminal la Politehnică – Autorutiere și doresc să lucrez la o companie multinațională din domeniul automotive.” Am auzit această afirmație de peste 50 de ori în cadrul întâlnirilor cu asociațiile de studenți din diferite orașe. Răspunsul meu este întotdeauna unul pozitiv, dar... suntem oare pregătiți pentru ce au nevoie angajatorii? Și nu vorbesc doar despre bagajul de cunoștințe tehnice, ci despre așteptările lor.. vorbim de flexibilitate (și aici intră șși relocarea!!), de motivare, de limbi străine, de aptitudini personale și sociale, abilități de inteligență emoțională, de dorința reală de a face carieră într-un domeniu. Toate aceste aspecte sunt urmărite de companii atunci când angajează oameni fără experiență (entry level). Și prin întrebările puse la interviuri, sau prin testele de personalitate realizează un profil al candidatului care se potrivește sau nu cu ceea ce au ele nevoie în organizație.

Căi de urmat

Dacă vreți, trebuie să realizăm un check list și să ne știm părțile pozitive și ariile unde avem de îmbunătățit. Este important să facem această radiografie și să fim sinceri, pentru că, altfel, devenim demotivați atunci când suntem respinși la interviuri.

Observ însă un trend și mai puțin benefic: aplicarea la pozițiile vacante chiar dacă nu se îndeplinesc cerințele majore. Când se caută un inginer de automotive cu experiență de 5 ani în probleme de calitate, dacă ai terminat medicină veterinară sau biologie și nu ai lucrat niciodată, NU APLICĂ. Trebuie înțeles că nu îți mărești șansele de angajare pentru această poziție, indiferent cât de mult îți dorești!

Pentru entry level, pentru cei care sunt la început de carieră, importantă este motivația, dorința și potențialul! Sunt din ce în ce mai multe companii care angajează oameni cu potențial și aici, în cadrul unui interviu, se pune mult accent pe motivare, pe dorință și pe dezvoltare atât profesională, cât și personală. Cum ajung la aceste companii? Există diferite strategii: târguri de job-uri pentru tineri absolvenți, proiecte de talent management, proiecte de trainee (școlarizare, pregătire), proiecte și stagii de practică oferite de universități în parteneriate cu angajatori, paginile de carieră ale companiilor în cauză. Targetarea se face și prin intermediul social media - Facebook!

Pentru un nivel de 1 – 3 ani de experiență este important să scoatem în evidență începutul de carieră și nicidecum să ne amăgim că suntem experți în anumite procese care necesită o formare 3 – 5 ani până la nivelul de expert. Dorința, motivația, potențialul dar și nivelul de cunoștințe tehnice acumulate sunt importante. Exemplu:, înțeleg că ai lucrat ca inginer de producție în cadrul companiei X, ce poți să îmi zici despre indicatorii de performanță? Întreabă intervievatorul; răspunsul primit:, păi, eu eram la producție, erau alții la calitate... nu știu nimic despre acei indicatori”. Realizăm că nivelul lui de interes este relativ unul restrâns și, dacă ne trebuie o persoană cu un overview (privire de ansamblu) asupra proceselor și proiectelor, acest candidat nu este unul potrivit. Unde se găsesc job-urile pentru acest nivel de carieră? În mediul on-line, portal de job-uri, proiecte de mass recruitment (angajarea unui anumit număr de persoane) și start up-urile.

„Sunt un tânăr profesionist, inginer cu 5 ani experiență!” Am un job, dar simt că vreau mai mult. OK, stabilesc în ce domeniu este expertiza mea, văd dacă există o potrivire între valorile mele și cele ale companiilor pentru care vreau să aplic, analizez care sunt așteptările pentru o poziție din care se vrea ca din specialist să devin team leader... am abilități de leadership? Pot gestiona o echipă sau un proiect de mici dimensiuni? În funcție de răspunsul realist, poți face un plan de dezvoltare personală sau, dacă este cazul și de dezvoltare profesională (versiuni actualizate de soft-uri, certificări management de producție sau certificări în managementul calității). Job-urile le găsim în mediul on-line, pe portalurile de job-uri și, de la acest nivel, începem să găsim aceste job-uri și pe Linkedin!

Pentru nivelul de executive recomand un networking bun pe linkedIn. Recomand grupuri unde se discută despre trend-uri și despre dinamicitatea companiilor din domeniul în care activăm, recomand cu căldură elaborarea unui profil al activității/experienței îngrijit, bazat pe realizări, pe expertiză și experiență, precum și legătura cu agențiile de recrutare.

La orice nivel de carieră/pregătire ne aflăm trebuie să avem în vedere câteva aspecte ce țin mult de realitățile de pe piața forței de muncă. Se caută talente, bucățele care să facă parte dintr-un mare puzzle! Care este cea mai mare bogăție a unei companii? Răspuns corect: capitalul uman. De la această afirmație s-au pornit politici și strategii de căutare, de recrutare, de dezvoltare și, de ce nu, de menținere a talentelor în cadrul companiilor.

Mult succes!

Articol publicat în Revista Tehnică și tehnologie nr.1/2015
T&T (nr.79) on ISSUU.com

JSN Decor template designed by JoomlaShine.com