2014, din punct de vedere al strategiilor de resurse umane în domeniul tehnic

Ce a fost diferit? Spre ce ne îndreptăm?

Cu uşurinţă realizăm că suntem în plină trecere de la ,,capitalism” la ,,talentism” şi cu atât mai mult vorbim despre domenii specifice, de nişă, unde strategiile de ,,talent acquisition” capătă cu totul o altă valoare şi dimensiune.

În 2014, agenda specialiştilor în resurse umane a fost ţinută de trecerea de la ,,angajaţii care urmăresc companiile” la ,,companii care urmăresc angajaţii” folosind diferite metode de tranziţie, cum ar fi de exemplu trecerea de la recrutarea pasivă la recrutarea proactivă. De asemenea, un factor important a fost să înţelegem fenomenul de şomaj: trecerea de la cel datorat supra-ofertei la un şomaj datorat cerinţelor specifice.

Se schimbă încet percepţia principiilor şi valorilor pe care le căutam la candidaţi, mai ales că s-a creat o linie directă între performanţă şi valori: vorbim despre performanţă atunci când principiile, valorile şi chiar misiunea companiei coincid cu cele ale salariaţilor. Astfel, abia de la acest punct vorbim despre performanţă.

Dacă în perioada precedentă aveam ca principal cerinţă stabilitatea, care era dată inclusiv de numărul locurilor de muncă (1 – 2 pe parcursul vieţii profesionale), acum punem mult accent pe flexibilitate şi ne uităm pe parcursul unei cariere de 10 – 15 joburi.

Dacă una din valorile apreciate la candidaţi era munca pentru companie, acum se pune mult accent pe munca împreună cu compania şi pe mult management participativ.

Dacă în procesele noastre de selecţie şi recrutare sau de atragere a talentelor încă punem accent pe cunoaştere şi competenţe, încet am început să ne uităm şi în zona de „descoperire” şi mai ales de „devenire”, acolo unde HIPO (candidaţi/salariaţi ,,high potential”) dau randament maxim.

Acum, candidaţii/angajaţii sunt cei care aleg companiile.

Astfel, locul companiilor închise şi secretoase a fost surclasat de companiile „colaborative” şi deschise, care îşi împărtăşesc viziunile şi valorile.

Mai trebuie observată schimbarea polilor geo-economici: de la US şi Europa înspre BRICS (Brazilia, Rusia, India, China, Africa de Sud), unde nu este de neglijat faptul că cea din urmă reprezintă 40% din totalul populaţiei şi un 20% GDP (Gross Domestic Product).

Toate acestea sunt schimbări de care trebuie să ţinem seama şi asta pentru că generaţiile care vin au cu totul alte valori şi principii şi îşi doresc în primul rând un „work – life balance” foarte bine stabilit. Se pune mult accent pe creativitate, pe implicarea pe care o are în cadrul companiei, pe gradul de asertivitate şi pe aspecte ce ţin mult de soft skills.

Vrem să utilizăm aceste talente?

Dacă răspunsul este DA, va trebui să ne raportăm la nevoile şi cerinţele lor, va trebui să le găsim locul potrivit în organizaţiile noastre şi să re-construim, dacă este cazul, structuri importante pentru a face loc noului val de talente.

Articol publicat în Revista Tehnică și tehnologie nr.6/2014
T&T (nr.78) on ISSUU.com

Ce meserii tehnice se caută în România? Spre ce să se îndrepte cei care nu au studii superioare?

Am tot vorbit despre nevoile actuale ale pieţei muncii pentru poziţii unde sunt necesare studiile superioare. Astăzi însă, îmi voi îndrepta atenţia spre meseriile care nu necesită acest nivel de studii, dar sunt căutate de angajatori.

În primul rând, agenţii economici din ramura industrială au nevoie de operatori de producţie, fie că vorbim despre industria de automotive, de industria prelucrătoare sau de industria farmaceutică şi industria de fast moving (FMCG).

De-a lungul anilor, studiile medii tehnice au avut mult de suferit, iar părinţii şi-au îndreptat copiii spre studii în liceele teoretice, în speranţa unei reuşite la o facultate şi a unei vieţi mai bune şi iată că, treptat, treptat interesul spre învăţământul liceal tehnologic (liceul industrial) a scăzut, la fel şi numărul specialiştilor de pe băncile liceelor care să în locuiască strungarii, frezorii, aşchietorii de metale, în general, operatorii maşinilor de injectat mase plastice, operatorii maşinilor-unelte CNC, sablatorii, forjorii, vopsitorii, tapiţerii, muncitorii din diferite linii de asamblare…

S-a văzut această lipsă, în primul rând, la marii angajatori şi, mai ales, acolo unde, datorită tradiţiei şi a forţei de muncă specializate, investitorii străini au dezvoltat o gamă mai largă de produse şi repere. în industria de automotive mai ales, dacă vorbim de zona Timişoara – Arad, de zonele Braşov, Sibiu, zona Mioveni – Piteşti, au fost la mare căutare persoanele cu studii medii, cu abilităţi şi dexterităţi care să le permită să lucreze în 3 schimburi.

Vorbim de oameni care sunt numiţi direct productivi şi care, în funcţie de industria în care lucrează, sunt oamenii din prima linie, fără de care producţia la volumul şi nivelul de calitate solicitat de companiile multinaţionale, nu ar fi posibilă.

MĂSURI CORECTIVE LUATE DE MARII ANGAJATORI
S-a creat un mare dezechilibru şi angajatorii au apelat la diferite strategii de atragere a acestor oameni, fără de care cursul normal de producţie, aşa cum am spus, nu ar fi posibil, chiar în arii unde mecanizarea şi automatizarea şi-au făcut uşor loc în liniile de producţie.

Una din strategiile şi măsurile luate a fost calificarea la locul de muncă. S-au recrutat persoane din alte domeniişi au fost pregătite la locul de muncă de către angajator, evident în urma unor cursuri specializate pentru meseriile de care era nevoie.

O altă strategie a fost crearea de parteneriate cu liceele industriale, de stabilire a unor relaţii cu organizaţiile şi asociaţiile care aveau programe şi cursuri de instruire profesionale. S-au organizat târguri de joburi şi, de asemenea, s-a ţinut o strânsă legătură cu agenţiile locale de şomaj.

Cu toate acestea, există, încă, o mare lipsă de resurse umane cu studii medii, de acei operatori de producţie care urmăresc liniile de producţie, au abilităţi şi dexterităţi avansate, care lucrează în schimburi, care stăpânesc nişte noţiuni de calitate a produsului, pentru că tot ei fac şi prima etapă a controlului de calitate.

POSIBILE OPŢIUNI ŞI CRITERII DE ALEGERE
Dacă aş fi acum la început de drum şi aş putea să îmi aleg studiile liceale, pasionat de lumea industrială, aş alege în funcţie de potenţialul industrial al zonei unde locuiesc. Astfel, dacă în zona unde locuiesc sunt angajatori puternici cu tradiţie în industria de automotive m-aş îndrepta spre zona de automatizare şi de roboţi industriali şi aş încerca, pe cât posibil, să solicit cât mai multe informaţii despre procesele de producţie folosite în compania/întreprinderea în care mi-aş dori să lucrez.

Sunt ferm convins că un specialist înrecrutare va fi plăcut impresionat dacă un elev de liceu îi cereajutorul pentru a învăţa şi a se pregăti ca, imediat după terminarea studiilor medii, să se poată încadra într-un loc de muncă într-o funcţie ce necesită studii medii.

Potenţialul industrial al zonei este principalul element, urmărirea pieţei muncii şi, de asemenea, a tendinţelor în procesele de management industrial sunt, ziceu, elementele principale în alegerea unei meserii, dar cel mai important este pasiunea pentru domeniul în spre care vrei să te pregăteşti, dorinţa de cunoaştere şi de învăţare, dorinţa continuă de perfecţionare.

Dacă vorbim de high performeri trebuie să avem în vedere faptul că despre performanţă vorbim atunci când valorile şi principiile angajatului coincid cu cele ale companiei angajatoare. Doar atunci se va crea un parteneriat de lungă durată, bazat pe criterii de performanţă şi strategii de dezvoltare profesională şi de motivare.

Articol publicat în Revista Tehnică și tehnologie nr.5/2014
T&T (nr.77) on ISSUU.com

art16 1

În general, în economia unei ţări sănătoase există o tehnică ce a dat roade şi anume: „school to business”, prin care mediul de învăţământ a analizat cerinţele pieţei şi s-a mulat pe nevoile ei privind dezvoltarea de specialişti. Este un sistem bine dezvoltat, bazat pe cercetare şi pe urmărirea tendinţelor reale din piaţa muncii, corelate cu tendinţele economice şi trendurile pieţei de producţie.

Am văzut că încep să se pună iar bazele şcolilor profesionale, şi noi, specialiştii din piaţa selecţiei şi recrutării, salutăm această iniţiativă, care sperăm, ca în câţiva ani, să ne ajute să ocupăm cu success poziţiile de operatori de producţie în diferite ramuri industriale. Ba mai mult, să devenim o piaţă a muncii specializată şi de ce nu, să atragem investitori străini prin specializarea forţei de muncă (unul din punctele forte ale planurilor de fiabilitate pe care o companie le face atunci când doreşte stabilirea unui plant/branch într-o nouă locaţie).

Şi în cazul universităţilor tehnice, sunt recunoscute parteneriatele între marii jucători din piaţa ingineriei din diferite domenii şi universităţile/facultăţile de profil, parteneriate care au ca principal scop integrarea tinerelor talente în cadrul organizaţiilor cu care au proiecte şi, implicit, ocuparea poziţiilor vacante în cadrul lor.

Una din cele mai dezvoltate ramuri ale producţiei este, fără dar şi poate, industria automotive. Vorbim aici de furni­zori de diferite componente pentru producători mari sau chiar de linii de asamblare pentru produse finale. Astfel, centrele universitare din zonele unde aceste companii au tradiţie au fost implicate în programe de dezvoltare a curricu­lei universitare şi a programei şcolare astfel încât specialiştii care ies de pe băncile facultăţii să aibă nevoie de o perioadă cât mai mică de inducţie în cadrul companiei, să fie deja familiarizaţi cu diferite sisteme de eficacitate şi management al productivităţii (six sigma, lean manufacturing, 5S, poka yoke) şi cu sisteme utilizate în proiectarea asistată de PC.

Nu sunt puţine cazurile când mediul economic, oferă chiar stagii de practică (internship) pentru a vedea în urma unor assessments/development center (evaluări/centre de dezvoltare prin care se observă candidaţii) care sunt cei mai potriviţi pentru compania respectivă.

În cadrul unui interviu, pentru un inginer entry level (la început de carieră) având în vedere că nu putem puncta multe aspect despre experienţa anterioară, punem mare accent pe atitudine, pe dorinţa şi motivaţia lui de a se dezvolta şi de a îşi pune în practică cele studiate încadrul cursurilor universitare, şi mai mult, pe potrivirea dintre candidat şi compania/organizaţia angajatoare (în termenii de specialitate din recrutare se numeşte „fit-ul organizaţional”).

Se caută în general specialişti cu un solid bagaj de cunoştinţe tehnice, deschis însă pentru a învăţa şi a se acomoda la sistemele de producţie ce pot diferi de la un angajator la altul, chiar dacă îşi desfăşoară activitatea în aceeaşi industrie (producţia de cablaje auto, de exemplu).

Dacă vorbim despre ce specialişti lipsesc de pe piaţă şi ne uităm în fiecare domeniu … începem printr-o lipsă a specialiştilor în design (AutoCAD, Catia), mergem apoi înspre specialiştii din domeniul automotive unde găsim din ce în ce mai rar specialişti în domeniul sudurii de exemplu, specialişti în domeniul oil&gas şi în domeniul construcţiilor petrochimice.

Cum spuneam mai sus, consider necesar ca mediul universitar să facă o analiză amplă a nevoilor din piaţa muncii şi fie să creeze noi specializări, fie să adauge în materia de învăţământ la specializările existente, tendinţele modern şi tehnologii/soft-uri noi, pe care le utilizeaze angajatorii.

Să scoatem de pe băncile facultăţii absolvenţi care nu se integrează în mediul economic nu ne ajută, dar sunt absolut convins că dacă avem absolvenţi motivaţi, adevărate talente atât din punct de vedere al atitudinii dar şi din punct de vedere al bagajului de cunoştinţe teoretice cumulate în sistemul de învăţământ, devenim o piaţă a muncii competitivă, cu specialişti buni.

Avem exemple bune în România, avem poveşti de succes, văd din ce în ce mai mulţi specialişti români, care coordonează activităţi regionale la nivel de Europa şi chiar pe arii mai răspândite, văd din ce în ce mai mulţi specialişti care îşi aduc aportul la proiecte de mare succes.

Articol publicat în Revista Tehnică și tehnologie nr.4/2014
T&T (nr.76) on ISSUU.com

JSN Decor template designed by JoomlaShine.com