Radiografia recrutării în domeniul tehnic, în anul 2013

În încercarea noastră de a face o retrospectivă a dinamicii pieţei recrutării în domeniul tehnic (ingineri, specialişti tehnici), dar şi din domeniul producţiei (de la nivel de responsabilitate medie până la nivelul poziţiilor înalte), observăm o uşoară scădere în anul 2013, când media personalului tehnic recrutat la nivelul României a fost în jurul cifrei de 520, în scădere faţă de anul 2012, când, în medie, se recrutau 608 poziţii tehnice, pe lună.

La nivelul anului 2013 clasificarea pe categorii industriale ar arăta astfel: automotive – 28,7%; electronică şi IT&C – 22,9%; petrol & gas – 18,3%; energie – 11,9% (incluzând energia regenerabilă); automatizări – 8,2%; indus­tria alimentară – 3,1% şi alte industrii – 7%.

Clasificarea pe categorii industriale in 2013

Astfel, rămâne în top domeniul automotive şi îi înţelegem dinamica prin dezvoltarea proiectelor existente şi a liniilor de producţie ale companiilor multinaţionale din domeniul automotivelor în România. Să nu uitam că tradiţia şi forţa de muncă bine calificată fac din România o ţară atractivă pentru majoritatea constructorilor de maşini şi, mai ales, a producătorilor de componente.

Pe locul doi în anul 2013 s-au clasat companiile din domeniul electronicii, electrotehnicii şi IT&C. O mare dezvoltare au cunoscut aceste companii în majoritatea oraşelor unde a fost prezentă această industrie şi în trecut. Asamblarea diverselor componente electronice / electrotehnice a mărcilor de electronice şi electrocasnice de renume a dus la creşterea procentului recrutării în această industrie.

IT&C este reprezentat aici mai ales prin companiile dezvoltatoare de soft-uri atât de căutate în majoritatea domeniilor economico-industriale.

Repartizarea geografică a recrutărilor din domeniul tehnic, la nivelul anului 2013, reprezintă un factor important în harta geo-economică a României.

Astfel, cu un procent de peste 33% din numărul total al proiectelor de recrutare se detaşează zona de vest (Timişoara + Arad), care a cunoscut o puternică dezvoltare datorată investiţiilor din automotive şi dezvoltării unor linii de producţie existente pe piaţa locală.

În majoritatea profilurilor de recrutare pentru această zonă observăm un numitor comun, şi anume, atenţie detaliată la „continuous improvment” specifică pentru companiile din zona vest europeană.

În anii anteriori, bătălia pentru locul 1 s-a dat mereu între zonele cu puternică tradiţie în automotive: zona Piteşti şi zona Craiova. În 2013 însă, în zona Piteşti s-au înregistrat 24,1% din totalul proiectelor de recrutare, pe când în zona Craiova, s-a înregistrat un procent de 18,8% din totalul proiectelor de recrutare.

Trebuie amintit faptul că angajatorii au început să urmărească şi abilităţile soft în rândul candidaţilor: orientarea către rezultate şi spiritul de echipă sunt printre cele mai căutate abilităţi, dar nu este deloc de neglijat şi orientarea către client, cerinţă ce a început să devină din ce în ce mai prezentă în solicitările companiilor active din domeniul recrutării.

Limbile străine şi ERP-urile reprezintă „must have”-ul anului 2013 şi suntem, deja, obşinuiţi cu aceste cerinţe. De remarcat, însă, este experienţa medie într-un domeniu industrial pentru poziţiile recrutate în 2013. Dacă anterior acestui an cerinţele erau pentru un nivel entry (începător) spre middle (mediu) acum, însă, solicitările sunt de a avea o experienţă anterioară între 3 – 5 ani într-un mediu industrial, de cele mai multe ori lucrând în sisteme de management şi cu sistemele de producţie mai sus amintite.

România dispune de un sistem educaţional şi de o industrie, care, împreună, livrează nişte specialişti tehnici – ingineri la înalte standarde. Utilitatea lor este des recunoscută de către superiorii ierarhici şi de către cei care au o privire de ansamblu asupra întregului business.

Piaţa muncii din România, inclusiv în domeniul ingineriei şi producţiei, cunoaşte urcări şi coborâri ce nu sunt asemănătoare şi nu pot fi clasificate niciunde în istoria economică, cel puţin a României.

Articol publicat în Revista de Tehnică şi Tehnologie nr. 1/2014
T&T (nr.73) on ISSUU.com

Sfaturi pentru angajatori pentru atragerea personalului competent

Crearea unui brand puternic de angajator este una din cele mai importante strategii viabile pe termen lung pentru atragerea de personal competent. Unul dintre cele mai benefice efecte ale unui brand puternic este de a atrage tinere talente şi candidaţi de top, dar şi de a creşte rata de retenţie a angajaţilor.

Crearea unui brand de angajator nu presupune doar ,,recruitment marketing’’. Candidaţii talentaţi nu mai sunt impresionaţi de sloganuri şi motto-uri ale diferitelor campanii şi strategii de recrutare. Ei au nevoie de informaţii reale şi detaliate despre angajator, de o comunicare personalizată, de modele, de informaţii despre practicile manageriale, care diferenţiază compania de restul competitorilor atunci când îşi aleg un potenţial angajator.

Candidaţii sunt interesati de un mediu ce oferă stabilitate şi de un mediu de dezvoltare sustenabil; mai degrabă o creştere ponderată, dar sigură a companiei, versus o dinamică de boom economic, care nu oferă o stabilitate foarte mare; doresc o creştere în carieră bazată pe experienţă şi rezultate/realizări.

Importante sunt aspectele legate de job-ul propriu zis, nefiind interesaţi doar de un job description (de o descriere a atribuţiilor), ci, mai degrabă, de o prezentare amplă a profilului de performanţă, de criteriile de evaluare şi de indicatorii cheie ai performanţei: nu de puţine ori candidaţii îi întreabă pe potenţialii angajatori despre targete (ţinte, scopuri), şi despre ce se întâmplă în cazul depăşirii sau nerealizării targetelor.

De aici şi strategia departamentelor de recrutare pentru trecerea de la interviul situaţional (bazat pe experienţele anterioare), la interviul de valori şi motivaţional (prin care se urmăresc valorile şi principiile candidaţilor).

De asemenea, candidaţii nu sunt interesaţi doar de un salariu, ci de un pachet salarial şi de beneficii; aici vorbim despre asigurări medicale private (atât pentru salariat cât şi pentru membrii familiei lui), iar în funcţie de poziţie şi nivel (dacă poziţia este eligibilă la maşină) se vorbeşte despre bugetul alocat pentru maşină, vorbim despre pachete premium la săli de sport şi despre decontarea unei cote părţi din factura unui pachet turistic, vorbim despre prime de performanţe şi bonusuri acordate cu ocazia unor sărbători legale; vorbim de programe de formare profesională şi de cursuri postuniversitare plătite parţial sau integral de angajator.

Se vorbeşte tot mai des despre ideea că performanţa unui salariat este strâns legată de asemănarea dintre valorile companiei angajatoare şi valorile angajatului... se pune mult accent pe work – life balance (echilibrul muncă-viaţă privată), pe programe şi strategii de flexibilizare a programului de lucru (acolo unde activitatea permite acest lucru) şi s-a demonstrat, prin studii, că randamentul unor angajaţi mulţumiţi este net superior şi asta se cunoaşte în creşterea activităţii companiei unde s-au realizat studiile.

Găsirea unor strategii de atragere a candidaţilor de top ţine agenda ocupată a managerilor de top şi, în special, a managerilor de resurse umane, iar companiile investesc resurse şi timp în găsirea unor soluţii win – win (în care ambele părţi câştigă), care să ducă la o productivitate mai ridicată şi, în acelaşi timp, să fie cost effective şi să mulţumească cea mai mare bogăţie pe care o companie o are - şi anume - capitalul uman.

Angajatorii cei mai căutaţi pun accent pe valorile angajaţilor şi pe nevoile lor şi încearcă să creeze medii de lucru în care angajaţii să se simtă în largul lor; astfel, se organizează diferite ieşiri (cât mai informale), cu scopul de a suda echipa şi de a crea o legatură strânsă între membrii echipei.

Dacă ar fi să concluzionez, atragerea talentelor este un subiect important şi din ce în ce mai dezbătut, atât de partea angajatorilor, dar şi din partea angajaţilor/candidaţilor şi, după cum bine ştim, sunt companii care investesc bugete  şi resurse însemnate pentru elaborarea şi implementarea acestor tipuri de strategii.

Câştig de cauză vor avea angajatorii care vor înţelege şi vor avea strategii axate către personalitatea individului şi de a nu-l vedea doar ca pe un producător de anumite foloase în schimbul unei remuneraţii, ci ca pe un invidid cu valori şi principii.

Şi DA, candidatul/salariatul/talentul/individul simte nevoia să fie important pentru organizaţie, simte nevoia unui parteneriat win – win şi ca principiile şi valorile să îi fie înţelese.

Şi DA, companiile care vor înţelege importanţa acestor aspecte vor avea în rândul lor talente şi candidaţi de top care, mulţumiţi de faptul că principiile şi valorile lor nu sunt încălcate, vor munci mult mai eficient şi vor duce spre atingerea targetelor (realiste) ale companiilor.

Şi? Câştigă toată lumea?

Articol publicat în Revista de Tehnică şi Tehnologie nr. 5/2013

Leonard RIZOIU - Restart

Am ceva mai mult timp în ultima vreme şi mă vad cu oameni care mă inspiră, oameni cu principii şi valori, care sclipesc în anumite domenii de activitate fără a aştepta oscarul ca semn de recunoaştere.

Evident, primesc multe felicitări şi încurajări, dar nu poţi pleca după 15 de ani de lucru prin multinaţionale fără să ai ceva reminiscenţe.

Nu mai vorbesc despre faptul că dorm, că visez în timpul somnului, că realizez care este culoarea frunzelor şi că vreau să mă întâlnesc cu oameni frumoşi, iar întâlnirea să nu fie într-un raport în care contorizarea ei să se facă în funcţie de impactul asupra proiectelor de recrutare deschise sau de impactul asupra vânzărilor serviciilor …

Mă văd cu oameni de calitate, care îmi povestesc despre ei fără a încerca să se vândă ca la un interviu, îmi povestesc despre ce ar vrea ei să facă în cazul în care, aşa cum am făcut eu, ar decide să lucreze ce îşi doresc … şi dacă şi-ar da un RESTART.

Restart

Ei bine, mă urc în maşină, mă uit în oglinda retrovizoare şi mă felicit … mă felicit pentru puterea de RESTART …

Nu am realizat câtă putere este în spatele acestor acţiuni, câtă putere iţi trebuie să zici STOP şi să o iei de la capăt, cât de greu iţi este să te smulgi dintr-un loc călduţ cu un venit regulat şi să te arunci într-un mediu economic dinamic, într-un mare gol ...

Dar, piesa centrală sunt EU, am ales acest RESTART pentru că am dorit să îmi păstrez bunul simt în business, de care puţini mai dau dovadă, am dorit ca principiile mele de viaţă şi valorile mele să fie respectate şi să merg în faţa unor oameni frumoşi fără a pune presiune pe vânzare: fie a unei poziţii, fie a unor servicii … Să pot pune mâna pe telefon să sun oameni fără a avea în spate un motiv de networking, de hunting sau de farming … Vreau sa îmi întreb colaboratorii “ce mai faci?” chiar dacă ştiu că lucrează cu alte firme sau că nu au proiecte pentru mine.

Asta este RESTARTUL de care sunt tare mândru … iţi trebuie curaj, putere şi mare încredere în ceea ce ştii să faci !

Sunt pe drumul meu şi îmi este bine, îmi vine să râd pe stradă, zâmbesc când conduc, mă uit la oameni în jur …

Sunt fericit de acest RESTART şi mă bucur că am intrat în a treia săptămână de leoHR cu mai bine de 20 de proiecte de selecţie şi recrutare, cu o agendă pentru training destul de încărcată pentru lunile ce urmează, cu discuţii şi parteneriate super frumoase, cu colaborări la care am visat atât de mult, cu acest concept pur nou şi fresh de … hr cu bun simţ şi extrem de personal

Demonstrez dacă mai era cazul că vânzarea nu se face cu cold calling, ci cu sufletul, cu bun simţ, cu profesionalism şi cu o carte de vizită nepătată !

Mulţumesc tuturor celor care m-au încurajat. Se pare că aţi avut dreptate şi că schimbarea, aşa cum am sperat şi eu, are un început super fain !

Mi-a fost dor de natura umană a jobului meu …acum o am şi o voi exploata la maxim !

Priveşte video … ce alegere ai face ? Merită un RESTART ??

(sursa: youtube)

JSN Decor template designed by JoomlaShine.com