Unde s-au produs transformări şi de ce? Ce ne-a făcut să ieşim din zona de confort şi de ce a trebuit să devenim mai proactivi şi să ne îndreptăm spre candidaţi?

art8 1ompetitivitatea serviciilor de recrutare și maturitatea în piața resurselor umane ne-au împins la adoptarea unor tehnici și procedee care dau rezultate imediate, în procesele de selecție și recrutare. Transformarea proceselor a schimbat radical modul de lucru și dinamica industriei de recrutare, iar rezultatele se simt în colaborări win-win. Deja, trecerea de la recrutarea pasivă la recrutarea proactivă este destul de uzitată.

În cazul recrutării pasive, știm că aceia care caută activ joburi ne trimit CV-ul și aplicațiile, reacționând la anunțurile de joburi vacante, publicate pe site-ul de internet al companiei; e-mail general de aplicare sau prin intermediul portalurilor de joburi. Dacă vorbim despre recrutarea proactivă, folosim ca strategie căutarea candidaților care au abilitățile de care avem nevoie, pentru jobul vacant, din rândul celor care sunt deja angajați și mulțumiți cu slujbele lor. Aceștia nu caută un job nou, dar sunt deschiși unei conversații.

De cele mai multe ori, găsim acești candidați prin intermediul recomandărilor de la oamenii din rețeaua noastră profesională sau cu ajutorul rețelelor online profesionale, de exemplu, LinkedIn. Unul dintre marile avantaje ale recrutării proactive este punerea la dispoziție a unui pool mai mare de potențiali candidați. Astfel, nu mai suntem limitați la căutătorii activi de joburi și pool-ul se completează cu cei care au deja un loc de muncă. Prin acest tip de recrutare, proactivă, vom avea candidați cu abilitățile de care avem nevoie, dar trebuie să fim conștienți că necesită mai mult efort din partea noastră, necesită învățarea unor tehnici noi. De cele mai multe ori, abordarea acestor candidați este cu totul diferită și implică mai mult timp și mai multe resurse decât recrutarea pasivă.

Odată cu trecerea de la pasiv la proactiv, ne-am înclinat mai mult spre strategii ce dau rezultate net superioare proceselor noastre de recrutare. Astfel, dacă vorbim de profilul candidatului, nu a mai fost de ajuns un job description ce conține - ce-i drept, în urma unei analize a postului - o listă a atribuțiilor pe care candidatul, în cazul unui interviu de succes, să le îndeplinească. Am realizat că ne-ar ajuta mai mult un profil de performanță, și de aici ajungem imediat cu gândul la obiectivul de performanță. În cazul unor candidați ideali, asumarea obiectivelor se îndreaptă spre trendurile în management, și anume spre managementul strategic. Mai mult, în cadrul interviurilor noastre, am început să punem tot mai mult accent pe interviul motivațional și de valori, versus interviul comportamental. Clar, analiza activităților anterioare (interviul comportamental) ne ajută să creionăm profilul candidatului. În schimb, tot mai mult, în mediile de lucru, se definește performanța. Nu-i o exagerare dacă spunem că performanța este atinsă atunci când valorile/principiile candidaților coincid cu principiile (reale) ale companiilor.

Încercăm, pe cât posibil, să găsim acei candidați care au o motivație intrinsecă, motivație ce vine din interiorul unui individ și nu din recompense exterioare. Căutăm acei candidați a căror motivație vine din plăcerea de care se bucură când duc o sarcină la bun sfârșit, sau dintr-un sentiment de satisfacție când lucrează într-un proiect și reușesc prin propriile puteri. Deseori, găsim candidați cu o motivație extrinsecă, unde factorii motivaționali sunt externi, sub forma unor recompense, bani sau note, care oferă
satisfacție, recunoaștere. Nu în ultimul rând, vreau să amintesc de candidații care își doresc un job versus cei care țintesc spre o carieră. Observăm, în ultima vreme, o tendință în creștere a celor pentru care cariera reprezintă urmărirea cu ambiție, pe tot parcursul vieții, a unui progres, și dezvoltarea profesională, pentru atingerea obiectivelor personale, versus cei care-și doresc un job care, printr-o simplă definiție, este o activitate prin care un individ își câștigă existența; este o activitate repetitivă, în schimbul unei plăți. 

Am încercat o scurtă amintire a celor mai mari transformări prin care industria selecției și recrutării a trecut, în ultima perioadă. Vorbim, aici, de o relație tripartidă: candidați, agenția de recrutare și clienți. Toți participanții au fost nevoiți să se supună noilor reguli. 

Articol publicat în Revista Angajatori de top Ediția a V-a
Sursa: Angajatori de top Ediția a V-a

JSN Decor template designed by JoomlaShine.com