Politici de personal adaptate noilor condiţii economice

Dacă până în 2009-2010 balanţa atârna în favoarea angajatorilor care făceau piaţa, iată că a venit vremea ca balanţa să se încline în favoarea angajaţilor şi, în anumite domenii, IT-ul fiind unul din ele, balanţa chiar să încline puternic în favoarea angajaţilor. În aceste condiţii, politicile de personal ţin agenda mana­gerilor de resurse umane ocupată şi inovaţia şi-a făcut uşor loc în dezvoltarea strategiilor de personal.

Dacă ar fi să trecem succint în revistă politicile cele mai des întâlnite la nivel naţional trebuie să amintim:

• politica de asigurare a personalului necesar prin angajare, • politica de management al performanţei, • politica de dezvoltare a angajaţilor, • politica de recompensare - motivare, • politica de schimbare organizaţională.

Pe locul doi în anul 2013 s-au clasat companiile din domeniul electronicii, electrotehnicii şi IT&C. O mare dezvoltare au cunoscut aceste companii în majoritatea oraşelor unde a fost prezentă această industrie şi în trecut. Asamblarea diverselor componente electronice / electrotehnice a mărcilor de electronice şi electrocasnice de renume a dus la creşterea procentului recrutării în această industrie.

IT&C este reprezentat aici mai ales prin companiile dezvoltatoare de soft-uri atât de căutate în majoritatea domeniilor economico-industriale.

Repartizarea geografică a recrutărilor din domeniul tehnic, la nivelul anului 2013, reprezintă un factor important în harta geo-economică a României.

Astfel, cu un procent de peste 33% din numărul total al proiectelor de recrutare se detaşează zona de vest (Timişoara + Arad), care a cunoscut o puternică dezvoltare datorată investiţiilor din automotive şi dezvoltării unor linii de producţie existente pe piaţa locală.

În majoritatea profilurilor de recrutare pentru această zonă observăm un numitor comun, şi anume, atenţie detaliată la „continuous improvment” specifică pentru companiile din zona vest europeană.

În anii anteriori, bătălia pentru locul 1 s-a dat mereu între zonele cu puternică tradiţie în automotive: zona Piteşti şi zona Craiova. În 2013 însă, în zona Piteşti s-au înregistrat 24,1% din totalul proiectelor de recrutare, pe când în zona Craiova, s-a înregistrat un procent de 18,8% din totalul proiectelor de recrutare.

Trebuie amintit faptul că angajatorii au început să urmărească şi abilităţile soft în rândul candidaţilor: orientarea către rezultate şi spiritul de echipă sunt printre cele mai căutate abilităţi, dar nu este deloc de neglijat şi orientarea către client, cerinţă ce a început să devină din ce în ce mai prezentă în solicitările companiilor active din domeniul recrutării.

Limbile străine şi ERP-urile reprezintă „must have”-ul anului 2013 şi suntem, deja, obşinuiţi cu aceste cerinţe. De remarcat, însă, este experienţa medie într-un domeniu industrial pentru poziţiile recrutate în 2013. Dacă anterior acestui an cerinţele erau pentru un nivel entry (începător) spre middle (mediu) acum, însă, solicitările sunt de a avea o experienţă anterioară între 3 – 5 ani într-un mediu industrial, de cele mai multe ori lucrând în sisteme de management şi cu sistemele de producţie mai sus amintite.

România dispune de un sistem educaţional şi de o industrie, care, împreună, livrează nişte specialişti tehnici – ingineri la înalte standarde. Utilitatea lor este des recunoscută de către superiorii ierarhici şi de către cei care au o privire de ansamblu asupra întregului business.

Piaţa muncii din România, inclusiv în domeniul ingineriei şi producţiei, cunoaşte urcări şi coborâri ce nu sunt asemănătoare şi nu pot fi clasificate niciunde în istoria economică, cel puţin a României.

Articol publicat în Revista de Tehnică şi Tehnologie nr. 1/2014
T&T (nr.73) on ISSUU.com

JSN Decor template designed by JoomlaShine.com