Social Media

Social media, denumită şi Web 2.0 se bazează pe site-uri al căror conţinut este strict al participanţilor, devenind, astfel, o putere în ceea ce înseamnă informaţia şi răspândirea ei.

Dacă trecem în revistă cele mai uzitate canale de social media amintim: LinkedIn, Facebook, Youtube, Twitter, Google+ şi lista continuă în funcţie de regiune, nivel profesional, domeniu de activitate.

În 2012, 36% dintre companii utilizau social media ca instrument de recrutare.

În 2013, procentul depăşeşte 67%, iar 75% dintre companii doresc să investească bugete importante în social media în 2014.

Dacă încercăm să vorbim despre cifre, 14,4 milioane de oameni şi-au găsit un loc de muncă prin intermediul social media în 2012, în 2013 numărul aproape s-a triplat... 41,7 milioane.
Social media devine unul dintre cele mai uzitate instrumente pentru atragerea talentelor în cadrul organizaţiilor.

Hai să ne gândim... oare cineva vizitează profilul companiei pe Facebook acum? Ar fi bine să o facă?

Vorbeşte cineva despre produsul pe care companiile pentru care lucrăm îl produce? Dacă da, e bine?

Se discută despre noi în acest moment, ca angajator? Ce se discută pe forumuri?

Dacă vorbim de Generaţia Y şi căutăm printre ei talente, mai mult de 74% folosesc social media, şansele ca prin canalele de recrutare potrivite să ai succes în identificarea în piaţă a candidatului sau a candidaţilor potriviţi sunt foarte mari.

Ne este folositor un training ce ne ajută să ajungem la majoritatea candidaţilor folosind canale ce au un cost relativ scăzut?

Ne sunt utile strategiile de abordare (clar diferite) pentru a targeta acei candidaţi care nu îşi caută în mod activ un loc de muncă?

Trecerea de la recrutarea pasivă (recrutare în care angajatorii publicau un anunţ şi candidaţii solicitau) la recrutare pro-activă (când angajatorii caută direct candidaţii, fără ca aceştia să vină direct către poziţiile vacante din organizaţii) se face treptat de câţiva ani şi a survenit în momentul în care recrutorii au căutat soluţii ce au dat rezultate imediat.

Dacă aprofundăm, prin intermediul social media, poţi face parte din grupuri profesionale şi poţi fi la curent cu cele mai noi tendinţe din domeniile socio-economice de interes, poţi socializa cu corespondenţi din alte companii şi poţi vedea practici întâlnite în diferite cazuri şi situaţii.

Recomand social media în identificarea şi livrarea proiectelor de recrutare cu un grad mediu şi mare de dificultate şi, de asemenea, pentru crearea imaginii de good employer (un bun/valoros angajator).

Se spune că majoritatea recrutorilor de succes îşi încep ziua de lucru prin deschiderea LinkedIn-ului!
De asemenea, candidaţii de top (de înalt profesionalism) se găsesc din ce în ce mai des acolo...

Noi suntem acolo ?

Articol publicat în Revista Tehnică și tehnologie nr.3/2014
T&T (nr.75) on ISSUU.com

Analize: nivelul profesional al inginerilor din România sau dozarea corectă a aşteptărilor angajatorilor

Am auzit de nenumărate ori „nu găsesc ingineri pentru posturile vacante din cadrul companiei mele" şi am încercat să analizez, din câteva unghiuri de vedere, aceste afirmaţii: atât din punct de vedere al angajatorului, al recrutorului, dar şi al candidatului.

Cunoaştem, deja, faptul că şcoala de inginerie românească este una de calitate superioară, bine văzută şi cu rezultate notabile în diferite domenii economice, atât în cadrul companiilor naţionale, în firme multinaţionale prezente în România, dar, mai ales, peste hotare.

Este cunoscut faptul că multe companii au adus centrele de R&D (research & development) la noi în România şi asta datorită standardului înalt calitativ de care inginerii români au dat dovadă. Şi totuşi, nu îi mai găsim?

Încerc să înţeleg unde se duc anual absolvenţii unor facultăţi cu profil tehnic şi cum de angajatorii ce activează în domeniile în care şcoala scoate specialişti nu îi găsesc. Unde se face matching-ul?

Au angajatorii aşteptări ireale de la piaţa muncii? Au inginerii aşteptări prea mari de la angajatori?

Mă uit pe ceea ce caută angajatorii: văd denumiri care mă duc cu gândul la traduceri făcute cu ajutorul softurilor de traduceri: ,,conceptor", „metodist", „supplier", „devizist". Ce s-a întâmplat cu „inginer proiectare asistată de calculator"? Ce s-a întâmplat cu „inginer de proces"? Observ că specialiştii în recrutare din interiorul unor companii folosesc limbajul împrumutat. Caut „conceptor" va spune un recrutor dintr-o companie francofonă, în timp ce un recrutor dintr-o companie anglofonă va spune un „inginer de design", sau caut „metodist", respectiv „inginer de procese/inginer tehnolog". Am văzut companii care căutau un inginer specializat în asamblarea plăcilor de bord şi experienţa era obligatorie. Oare nu am devenit prea specializaţi? Pentru specializările de nişă, extrem de rare, de ce avem aşteptări să îi găsim de pe băncile facultăţii?

Însă nici aşteptările venite din rândul candidaţilor din piaţa muncii nu sunt deloc mai prejos.

Nivelul salarial este unul din punctele cele mai sensibile şi unde, de cele mai multe ori, cererea şi oferta fac compromisuri. Am fost, de curând, la o conferinţă şi când am spus nivelul salarial pentru un inginer mecanic la nivel de România şi micile diferenţe dintre zonele ţării (unul este nivelul unui inginer în Timişoara şi altul este în Galaţi), subiectul a devenit destul de controversat. „Cum? fac o facultate deloc uşoară şi pentru un nivel de entry level piaţa muncii oferă doar 2700 Ron brut?" Dacă ceri explicaţiaangajatorilor, spun că în primele luni, chiar în primul an de activitate, ROI (return of investment) este aproape zero şi asta pentru că aceştia trebuie să îl formeze pe specialist pentru procesele şi metodele specifice lor; o explicaţie destul de plauzibilă şi cu sens logic, însă părerile de cealaltă parte nu sunt aceleaşi.

Cerinţele nu sunt numai acestea: aud des solicitări de pachete de relocare, pachete de instalare, pachete de atragere, carieră, motivaţie, traininguri. Toate aceste cereri denotă faptul că nu suntem obişnuiţi cu ideea de a merge după muncă. De obicei, dacă aplici la un job (soliciţi un loc de muncă), care este în altă localitate (la sute de km distanţă), când eşti sunat nu întrebi de relocare, ţi-ai asumat aplicaţia (solicitarea) şi ai citit că job-ul este acolo. Dacă tu eşti căutat de o companie, atunci poţi întreba asta, în schimb, când tu cauţi compania, nu.

O altă caracteristică importantă este dorinţa rapidă de a sări etape în gestiunea carierei şi de a ocupa un nivel ierarhic superior cât mai repede cu putinţă. Cel mai des vorbim de generaţiile Y şi baby boomers. şi aici, sunt important de amintit, încă de la începutul colaborărilor, paşii, indicatorii de performanţă şi etapele carierei.

Angajatorii fac eforturi susţinute pentru a crea medii de lucru cu un înalt standard competitiv; uneori, candidaţii sunt foarte perceptivi la aceste strategii, dar sunt şi cazuri, datorită culturii din care venim, când toate strategiile şi politicile de brand employer, brand awareness, employment environment sunt văzute cu suspiciune.

Ca parte neutră, recrutor care face legătura dintre cerere şi ofertă, dintre angajatori şi candidaţi, mi-ar plăcea să văd candidaţi mai deschişi la discuţii şi colaborări, cu pretenţii mai realiste privind salariul şi pachetul de beneficii, dar şi din partea clienţilor mei, angajatorii, o deschidere mai mare asupra candidaţilor, mai generalişti, dar cu potenţial, care prin diferite planuri de carieră, traininguri, specializări să ajungă acolo unde îşi doresc.

Articol publicat în Revista de Tehnică şi Tehnologie nr. 2/2014
T&T (nr.74) on ISSUU.com

Politici de personal adaptate noilor condiţii economice

Dacă până în 2009-2010 balanţa atârna în favoarea angajatorilor care făceau piaţa, iată că a venit vremea ca balanţa să se încline în favoarea angajaţilor şi, în anumite domenii, IT-ul fiind unul din ele, balanţa chiar să încline puternic în favoarea angajaţilor. În aceste condiţii, politicile de personal ţin agenda mana­gerilor de resurse umane ocupată şi inovaţia şi-a făcut uşor loc în dezvoltarea strategiilor de personal.

Dacă ar fi să trecem succint în revistă politicile cele mai des întâlnite la nivel naţional trebuie să amintim:

• politica de asigurare a personalului necesar prin angajare, • politica de management al performanţei, • politica de dezvoltare a angajaţilor, • politica de recompensare - motivare, • politica de schimbare organizaţională.

Pe locul doi în anul 2013 s-au clasat companiile din domeniul electronicii, electrotehnicii şi IT&C. O mare dezvoltare au cunoscut aceste companii în majoritatea oraşelor unde a fost prezentă această industrie şi în trecut. Asamblarea diverselor componente electronice / electrotehnice a mărcilor de electronice şi electrocasnice de renume a dus la creşterea procentului recrutării în această industrie.

IT&C este reprezentat aici mai ales prin companiile dezvoltatoare de soft-uri atât de căutate în majoritatea domeniilor economico-industriale.

Repartizarea geografică a recrutărilor din domeniul tehnic, la nivelul anului 2013, reprezintă un factor important în harta geo-economică a României.

Astfel, cu un procent de peste 33% din numărul total al proiectelor de recrutare se detaşează zona de vest (Timişoara + Arad), care a cunoscut o puternică dezvoltare datorată investiţiilor din automotive şi dezvoltării unor linii de producţie existente pe piaţa locală.

În majoritatea profilurilor de recrutare pentru această zonă observăm un numitor comun, şi anume, atenţie detaliată la „continuous improvment” specifică pentru companiile din zona vest europeană.

În anii anteriori, bătălia pentru locul 1 s-a dat mereu între zonele cu puternică tradiţie în automotive: zona Piteşti şi zona Craiova. În 2013 însă, în zona Piteşti s-au înregistrat 24,1% din totalul proiectelor de recrutare, pe când în zona Craiova, s-a înregistrat un procent de 18,8% din totalul proiectelor de recrutare.

Trebuie amintit faptul că angajatorii au început să urmărească şi abilităţile soft în rândul candidaţilor: orientarea către rezultate şi spiritul de echipă sunt printre cele mai căutate abilităţi, dar nu este deloc de neglijat şi orientarea către client, cerinţă ce a început să devină din ce în ce mai prezentă în solicitările companiilor active din domeniul recrutării.

Limbile străine şi ERP-urile reprezintă „must have”-ul anului 2013 şi suntem, deja, obşinuiţi cu aceste cerinţe. De remarcat, însă, este experienţa medie într-un domeniu industrial pentru poziţiile recrutate în 2013. Dacă anterior acestui an cerinţele erau pentru un nivel entry (începător) spre middle (mediu) acum, însă, solicitările sunt de a avea o experienţă anterioară între 3 – 5 ani într-un mediu industrial, de cele mai multe ori lucrând în sisteme de management şi cu sistemele de producţie mai sus amintite.

România dispune de un sistem educaţional şi de o industrie, care, împreună, livrează nişte specialişti tehnici – ingineri la înalte standarde. Utilitatea lor este des recunoscută de către superiorii ierarhici şi de către cei care au o privire de ansamblu asupra întregului business.

Piaţa muncii din România, inclusiv în domeniul ingineriei şi producţiei, cunoaşte urcări şi coborâri ce nu sunt asemănătoare şi nu pot fi clasificate niciunde în istoria economică, cel puţin a României.

Articol publicat în Revista de Tehnică şi Tehnologie nr. 1/2014
T&T (nr.73) on ISSUU.com

JSN Decor template designed by JoomlaShine.com