Cu un business plan în mână, cu ce mi-ar trebui să … cum se face să … citesc câteva pagini ale unui training de finance for non-finance … mă uit şi răsfoiesc câteva articole din revistele de business despre antreprenoriat … am câteva cărţi în jurul meu, bibliografii ale marilor afaceri antreprenoriale … încerc să citesc câteva reţete de succes …

Mă uit la logo, sunt mândru de el şi ca de obicei, dar mai ales acum, voi depune toate eforturile posibile şi imposibile, nimic nu va fi prea greu, sau imposibil de realizat …

Toata energia, profesionalismul, optimismul şi abilităţile mele şlefuite prin multinaţionalele de până acum converg spre a face treaba … nu bună, ci foarte bună !

E visul meu, fie că vorbim despre un day sau night dream … e visul meu şi când mă gândesc acolo, îmi tremură barba de emoţie … ştiu ce am realizat uitându-mă înapoi, primesc feedback-urile oamenilor din trecutul şi din prezentul meu … ştiu că fac şi ca voi face lucruri faine !!

Şi iată-mă, de azi, sub steagul leoHR... nu mai este un angajator pe care să îl reprezint. Sunt eu şi cei care au făcut acest vis posibil, sunt eu şi oamenii care fac parte din acest proiect, sunt eu cel care va vorbi cu colegii din piaţă, vom găsi soluţii şi vom duce împreună la bun sfârşit proiecte faine.

O vreme am zis ca nu voi face RECRUTARE, dar ar fi ca şi cum i-ai spune peştelui să nu mai înoate … mă simt bine aici, e lumea mea, este largul meu, este soarele care mă scaldă şi aerul pe care îl respir … este universul în care, în timpuri de criză am reuşit să aduc excelenţă în proiecte ce păreau imposibile şi să găsim soluţii win-win !

Iată-mă … în jurul meu cu câteva cărţi ce şi-au pus bine amprenta asupra carierei mele profesionale, câteva business magazine şi nişte articole din diferite reviste / ziare … am livrat până acum training-uri faine pe dezvoltarea abilităţilor, ce cântăresc greu in CV-urile cursanţilor … am personalizat la maxim programele că să pot să depăşesc aşteptările cursanţilor şi a celor care l-au contractat … Rezonez atât cu  inhouse-urile cât şi cu open-urile … mă hrănesc cu workshop-urile interactive, îmi place să găsim împreună soluţii, îmi place ca prin expertiza mea şi prin cunoştinţele acumulate să pot împărtăşi aceste povesti de succes .. nu citite în cărţi, ci lucrate, puse în aplicare, livrate, implementate, sugerate şi utilizate de clienţii avuţi, din diferite domenii socio-economice … de aici ideea de TRAINING.

De câteva zile mă văd cu oameni frumoşi, vorbim cu pasiune de outplacement, de consiliere în carieră, de diagnoza organizaţională, de job description, de noutăţi legislative, cazuistică şi jurisprudenţă … oameni care poate acum citesc aceste rânduri: manageri de resurse umane care mi-au coordonat cândva activitatea şi care au o mare expertiză în soluţii inovative în managementul strategic al resurselor umane, colegi dragi din consultanţă cu care am străbătut ţara în lung şi în lat, lucrat prin holurile hotelurilor şi tremurat prin aeroporturile interne şi internaţionale), oameni care, ca şi mine, pun suflet în ceea ce fac şi al căror drive este ca şi al meu : calitate şi clienţi mulţumiţi … așa a apărut ideea de CONSULTANŢĂ !

RECRUTARE, TRAINING, CONSULTANŢĂ !! Pot spune că este un început de drum într-un domeniu unde activez de 12 – 13 ani ?? Pot spune ca mă simt ca atunci când mi-au pus creionul în mână să scriu ? Nu, pentru ca nu mai scrisesem niciodată înainte ? Pot spune ca este ca prima ţigară ? Nu, pentru ca nu mai fumasem niciodată înainte …

Abia aştept … îmi vine să ies pe strada şi sa strig în gura mare leoHR ..leoHR ..leoHR … ii şi văd pe cei cu care colaborez pe linia de marketing şi PR cât de speriaţi sunt când îmi mai vine câte o idee şi cât de răbdători sunt în a-mi spune că nu putem pune logo-ul leoHR pe lună :-) .

leoHR

Mulţumesc celor ce au făcut posibil acest vis devenit iată realitate. Întâlnirile cu voi m-au făcut să fiu aici unde sunt: mai profesionist, mai bun, mai matur.

leoHR : a star is born (film ce m-a inspirat mult).

De acum, încep să respir leoHR şi cred în:

„EXCELLENCE … is what we do !! / EXCELENŢA … cu asta ne ocupăm !!”

Unde s-au produs transformări şi de ce? Ce ne-a făcut să ieşim din zona de confort şi de ce a trebuit să devenim mai proactivi şi să ne îndreptăm spre candidaţi?

art8 1ompetitivitatea serviciilor de recrutare și maturitatea în piața resurselor umane ne-au împins la adoptarea unor tehnici și procedee care dau rezultate imediate, în procesele de selecție și recrutare. Transformarea proceselor a schimbat radical modul de lucru și dinamica industriei de recrutare, iar rezultatele se simt în colaborări win-win. Deja, trecerea de la recrutarea pasivă la recrutarea proactivă este destul de uzitată.

În cazul recrutării pasive, știm că aceia care caută activ joburi ne trimit CV-ul și aplicațiile, reacționând la anunțurile de joburi vacante, publicate pe site-ul de internet al companiei; e-mail general de aplicare sau prin intermediul portalurilor de joburi. Dacă vorbim despre recrutarea proactivă, folosim ca strategie căutarea candidaților care au abilitățile de care avem nevoie, pentru jobul vacant, din rândul celor care sunt deja angajați și mulțumiți cu slujbele lor. Aceștia nu caută un job nou, dar sunt deschiși unei conversații.

De cele mai multe ori, găsim acești candidați prin intermediul recomandărilor de la oamenii din rețeaua noastră profesională sau cu ajutorul rețelelor online profesionale, de exemplu, LinkedIn. Unul dintre marile avantaje ale recrutării proactive este punerea la dispoziție a unui pool mai mare de potențiali candidați. Astfel, nu mai suntem limitați la căutătorii activi de joburi și pool-ul se completează cu cei care au deja un loc de muncă. Prin acest tip de recrutare, proactivă, vom avea candidați cu abilitățile de care avem nevoie, dar trebuie să fim conștienți că necesită mai mult efort din partea noastră, necesită învățarea unor tehnici noi. De cele mai multe ori, abordarea acestor candidați este cu totul diferită și implică mai mult timp și mai multe resurse decât recrutarea pasivă.

Odată cu trecerea de la pasiv la proactiv, ne-am înclinat mai mult spre strategii ce dau rezultate net superioare proceselor noastre de recrutare. Astfel, dacă vorbim de profilul candidatului, nu a mai fost de ajuns un job description ce conține - ce-i drept, în urma unei analize a postului - o listă a atribuțiilor pe care candidatul, în cazul unui interviu de succes, să le îndeplinească. Am realizat că ne-ar ajuta mai mult un profil de performanță, și de aici ajungem imediat cu gândul la obiectivul de performanță. În cazul unor candidați ideali, asumarea obiectivelor se îndreaptă spre trendurile în management, și anume spre managementul strategic. Mai mult, în cadrul interviurilor noastre, am început să punem tot mai mult accent pe interviul motivațional și de valori, versus interviul comportamental. Clar, analiza activităților anterioare (interviul comportamental) ne ajută să creionăm profilul candidatului. În schimb, tot mai mult, în mediile de lucru, se definește performanța. Nu-i o exagerare dacă spunem că performanța este atinsă atunci când valorile/principiile candidaților coincid cu principiile (reale) ale companiilor.

Încercăm, pe cât posibil, să găsim acei candidați care au o motivație intrinsecă, motivație ce vine din interiorul unui individ și nu din recompense exterioare. Căutăm acei candidați a căror motivație vine din plăcerea de care se bucură când duc o sarcină la bun sfârșit, sau dintr-un sentiment de satisfacție când lucrează într-un proiect și reușesc prin propriile puteri. Deseori, găsim candidați cu o motivație extrinsecă, unde factorii motivaționali sunt externi, sub forma unor recompense, bani sau note, care oferă
satisfacție, recunoaștere. Nu în ultimul rând, vreau să amintesc de candidații care își doresc un job versus cei care țintesc spre o carieră. Observăm, în ultima vreme, o tendință în creștere a celor pentru care cariera reprezintă urmărirea cu ambiție, pe tot parcursul vieții, a unui progres, și dezvoltarea profesională, pentru atingerea obiectivelor personale, versus cei care-și doresc un job care, printr-o simplă definiție, este o activitate prin care un individ își câștigă existența; este o activitate repetitivă, în schimbul unei plăți. 

Am încercat o scurtă amintire a celor mai mari transformări prin care industria selecției și recrutării a trecut, în ultima perioadă. Vorbim, aici, de o relație tripartidă: candidați, agenția de recrutare și clienți. Toți participanții au fost nevoiți să se supună noilor reguli. 

Articol publicat în Revista Angajatori de top Ediția a V-a
Sursa: Angajatori de top Ediția a V-a

art7 2

Social media devine unul dintre cel mai frecvent folosite instrumente 
pentru atragerea talentelor în cadrul organizațiilor
.

art7 1ai să ne gândim… oare cineva vizitează profilul companiei, pe Facebook, acum? Ar fi bine să o facă? Vorbește cineva despre produsul pe care companiile pentru care lucrăm îl produce? Dacă da, este bine? Se discută despre noi, în acest moment, ca angajator? Ce se discută pe forum-uri? 

Social media, denumită și Web 2.0, se bazează pe site-uri al căror conținut este strict al participanților. Astfel, devine o putere în ceea ce înseamnă informația și răspândirea ei. Dacă trecem în revistă cele mai uzitate canale de social media, de pe listă este imposibil să lipsească LinkedIn, Facebook, Youtube, Twitter ori Google+, iar lista poate continua în funcție de regiune, nivel profesional sau domeniu de activitate. 

Statistica arată că, în 2011, 36 la sută dintre companii utilizau Social Media ca instrument de recrutare. În 2012, procentajul depășește 67 la sută, și 75 la sută dintre companii doresc să investească bugete importante în social media, în 2013. Dacă încercăm să vorbim despre cifre, 14,4 milioane de oameni și-au găsit un job prin intermediul social media, în 2011. În 2012, numărul lor aproape s-a triplat - 41,7 milioane.

Ne ajută un training în utilizarea social media ca recrutare? Dacă vorbim de Generația Y și căutăm printre ei talente, mai mult de 74 la sută folosesc social media. În concluzie, șansele ca, prin canalele de recrutare potrivite, să ai succes în identificarea pe piață a candidatului sau a candidaților potriviți, sunt foarte mari. 

Ne este folositor un training ce ne ajută să ajungem la majoritatea candidaților, folosind canale ce au un cost relativ scăzut? Ne sunt utile strategiile de abordare (clar diferite), pentru a targeta acei candidați care nu își caută, în mod activ, un job? Trecerea de la recrutarea pasivă (recrutare în care angajatorii publicau un anunț și candidații aplicau) la recrutare pro-activă (când angajatorii caută direct candidații, fără ca aceștia să vină direct către pozițiile vacante din organizații) se face treptat, de câțiva ani, și a survenit în momentul în care recruiterii au căutat soluții ce au dat rezultate imediat. 

Dacă aprofundăm, prin intermediul social media, poți face parte din grupuri profesionale și poți fi la curent cu cele mai noi tendințe din domeniile socio-economice de interes. Poți socializa cu corespondenți din alte companii și poți vedea practici întâlnite în diferite cazuri și situații. Recomand social media în identificarea și livrarea proiectelor de recrutare cu un grad mediu și mare de dificultate și, de asemenea, pentru crearea imaginii de good employer.

Se spune că majoritatea recruterilor de succes își încep ziua de lucru prin deschiderea LinkedIn-ului. 

Noi o facem ?

Articol publicat în Revista Angajatori de top Ediția a V-a
Sursa: Angajatori de top Ediția a V-a

JSN Decor template designed by JoomlaShine.com