Interviu realizat de către Asociaţia Naţională a Recrutorilor

Asociaţia Naţională a Recrutorilor: Să lucrezi în domeniul HR înseamnă să ai de-a face cu oamenii. Care sunt cele mai mari provocări prin care trece un om de HR?

Leonard Rizoiu: Una din cele mai mari provocări prin care trece un om de HR este dezumanizarea acestei industrii. Industria de HR, de cele mai multe ori, se măsoară în: nr. ore lucrate, gross margin, nr. fte (full time equivalent), nr. totale ore de formare, centre de cost,în indicatori …, dar uităm că aici vorbim de oameni, care sunt mai mult sau mai puţin motivaţi, productivi, care au diferite probleme, dorinţe şi ţeluri în viaţă.

Asociaţia Naţională a Recrutorilor: Dacă ar fi să conturăm profilul omului de HR, ce caracteristici ar trebui să aibă acesta?

Leonard Rizoiu: Un om de HR trebuie să aibă flexibilitatea de a răspunde atât solicitărilor CEO-ului, dar şi ale muncitorilor. Sociabilitatea, diplomaţia, abilităţile dezvoltate de comunicare, dar şi un grad mare de empatie ajută un bun profesionist să aibă succes în HR.

Asociaţia Naţională a Recrutorilor: Ce tehnici sau metode de motivare a angajaţilor se folosesc de obicei?

Leonard Rizoiu: În contextul economic actual, încercam cât mai multe metode de motivaţie non financiare şi aici mă refer la acţiuni ce sunt menite să sudeze echipa şi să dezvolte relaţionarea între membrii ei. Training-urile au fost înlocuite cu „sharing success stories”, dezvoltarea individuală contează foarte mult; leadership-ul şi coaching-ul şi-au făcut uşor loc în conceperea carierelor tinerilor profesionişti;  poziţiile transverse şi oportunităţile de lucru în medii multiculturale sunt de asemenea foarte apreciate.

Asociaţia Naţională a Recrutorilor: Există o corelaţie între motivarea angajaţilor şi rezultatele acestora? Care?

Leonard Rizoiu: Corelaţia dintre motivare şi rezultate este foarte strânsă şi adesea măsurabilă. Se evidenţiază în KPI (indicatorii individuali de performanţă), în raportări, în creşterea indicatorilor de dezvoltare a cotei de piaţă a companiei. Un angajat mulţumit este mult mai eficient şi rezultatele muncii lui se evidenţiază într-o productivitate crescută.

Asociaţia Naţională a Recrutorilor: Cum putem integra mai uşor un angajat nou în cadrul companiei? Care este rolul departamentului de HR în acest sens?

Leonard Rizoiu: Integrarea este una din strategiile importante ale departamentelor de Resurse Umane. Începem procesul de integrare chiar din momentul recrutării, în care căutam un talent ce poate face chimie cu echipa existentă. De îndată ce am atras un talent în cadrul unei echipe, rolul nostru nu se încheie cu un proces de recrutare reuşit, ci şi de integrare a talentului în echipă. Induction-ul realizat cu ajutorul departamentului de HR trebuie să fie o etapa importantă în începutul unei cariere în cadrul unei companii.

Sursa: Asociaţia Naţională a Recrutorilor
Vezi în fomat pdf

De curând am dat peste notițele  mele la începutul carierei de recruiter - anunțuri în ziare și anunțuri în format ppt, la televiziunile locale, care aveau serviciul de info-text. Am zâmbit și mi-am dat seama cât de mult am evoluat și câte s-au schimbat în domeniul recrutării.

Sunt Leonard RIZOIU și fac recrutare de mai bine de 11 ani, atât în cadrul companiilor cât și în cadrul agențiilor de recrutare. Principalele domenii vizate sunt ingineria, industria automotive și producția.

Sunt ferm convins că a curs multă cerneală de tipar scriindu-se despre diferența dintre serviciul personal și serviciul resurse umane, îmi amintesc cu plăcere datele limită pe care le aveam pentru a trimite către ediția de luni a unui important ziar național anunțul de recrutare.

Acum recruiterii sunt mai norocoși. Mediile unde se pot publica anunțurile sunt cât se poate de diferite, iar în ultima perioadă, impactul social media ne face ca munca să fie una de un mare nivel calitativ. Ușurința postării unui anunț de angajare și multitudinea de site-uri, blog-uri și grupuri profesionale, rețele sociale  unde recruiterii se pot adresa, măresc reușita unui proces de selecție și recrutare. Standardele sunt din ce în ce mai înalte iar companiile client doresc candidați motivați care să se integreze rapid în sistemul organizațional-cultural al respectivelor entități și al căror ROI (return on investemnt) să fie obținut într-un timp foarte scurt.

Întreg contextul economic a creat presiuni asupra pieței muncii și strategiile și canalele de recrutare s-au modificat radical. Am trecut de la recrutarea pasivă, când avem un anunț și așteptam să vină candidați, la recrutarea activă / pro-activă, când căutăm în mod direct candidați utilizând  mai ales canalele social media. Recruiter-ul nu mai are 20 de interviuri pentru o poziție liberă, filtrele au restrâns pierderea timpului atât al candidaților cât și al consultanților intervievatori. Discuțiile telefonice, prezentarea poziției vacante, interviuri tip conference call sunt câteva din metodele folosite. Evident interviul față în față este cel mai elocvent, ajutat, însă de teste relevante de personalitate.

Recruiterii, însă, nu mai sunt generaliști. Și ei sunt specializați pe anumite sectoare de activitate, și cele mai multe companii de resurse umane s-au diviziat. Au, acum, recruiteri specializați în principalele domenii economico-industriale unde sunt proiecte. Impactul social media își spune cuvântul. Un recruiter în domeniul ingineriei este membru activ în comunitatea grupurilor profesionale, blogurilor și mediei scrise virtuale  care nu doar vânează candidații pentru pozițiile disponibile, dar, în cadrul grupului, pune la dispoziție trenduri privind pachetele de beneficii, oferă informații folositoare despre start up-uri și trenduri privind procesele / tehnologiile utilizate. Recruiter-ul devine astfel broker-ul unei comunități unde participă activ la dezbateri, pe diverse forumuri, despre întrebările sau nelămuririle membrilor participanți.

Daca asta a fost Recrutarea 1.0, suntem pregătiți pentru recrutarea 2.0 ?

Articol publicat în Revista Angajatori de top Ediția a II-a
Sursa: Angajatori de top Ediția a II-a

JSN Decor template designed by JoomlaShine.com