stayIN - Stay Interview

Pentru ca organizatiile cauta strategii de retentie personalizate pe nevoile reale ale angajatilor, dar si pentru ca necesitatea de cunoastere a climatului de munca este una reala, Leonard Rizoiu, Managing Partner leoHR, a implementat si in Romania instrumentul stay interview – stayIN, potrivit Revista CARIERE.

Stay interview inseamna o discutie structurata si periodica intre un consultant extern si un salariat, prin care se identifica situatiile care l-ar determina pe salariat sa paraseasca, de exemplu, compania. Leonard Rizoiu a folosit prima data acest instrument in Canada, in 2006, deoarece oamenii doreau sa vorbeasca despre climatul de munca cu o persoana neutra, nu cu cineva din interiorul companiei.

Citeste articolul integral pe Revista CARIERE

Sursa foto: Revista Cariere

Articol publicat pe WALL STREET
wall-street.ro

Pentru că organizaţiile caută strategii de retenţie personalizate pe nevoile reale ale angajaţilor, dar şi pentru că necesitatea de cunoaştere a climatului de muncă este una reală, Leonard Rizoiu, Managing Partner leoHR, a implementat şi în România instrumentul stay interview – stayIN.

Stay interview înseamnă o discuţie structurată şi periodică între un consultant extern şi un salariat, prin care se identifică situaţiile care l-ar determina pe salariat să părăsească, de exemplu, compania. Leonard Rizoiu a folosit prima dată acest instrument în Canada, în 2006, deoarece oamenii doreau să vorbească despre climatul de muncă cu o persoană neutră, nu cu cineva din interiorul companiei.

În România a fost implementat, în principiu, din aceleaşi motive. În urma studiilor de opinie a angajaților (EOS), realizate în companii, rezultatele exprimă o zonă de mulţumire, dar în practică, numărul celor care demisionează este în creştere.

Serviciul se doreşte o soluție win-win, atât pentru companie, cât şi pentru angajați. Astfel, reprezentanţii companiei află care este percepţia angajatului privind mediul de lucru şi aşteptările sale ca să îmbunătăţească aspectele vizate. Angajatul invitat la un stay interview va avea parte de o discuţie sinceră, fără să se teamă de represalii (nivelul crescut de confidenţialitate conferă încredere) şi se va simţi valoros pentru feedbackul şi opiniile sale.

Evident, noi nu ştim identitatea celor din faţa noastră şi chiar dacă am cunoaşte-o, aceasta ar rămâne confidenţială. În plus, nu asta face obiectul stayIN, ci factorii care i-ar determina să plece din companie pentru alţi angajatori precum şi aşteptările lor de la compania angajatoare”, explică Leonard Rizoiu. Respondenţii studiului acoperă o arie largă, de la manageri până la angajați din producție.

Stay InterviewREDUCEREA FLUCTUAȚIEI ȘI ENGAGEMENT MAI RIDICAT

Rezultatele obţinute în urma discuţiilor cu salariaţii companiei-client se prezintă sub forma unor procente, într-un raport. De exemplu, în raport nu se precizează că domnul Popescu de la atelierul mecanic a zis că nu primeşte destulă recunoaştere de la superiorul ierarhic, ci că „26% dintre respondenţi au spus că nu primesc destulă recunoaştere de la superiorul ierarhic.”

Împreună cu managerii companiei, se realizează un plan de acțiune, care este implementat ulterior şi ale
cărui rezultate, în special în ariile ce necesitau îmbunătăţire, se vor regăsi în sesiunea de follow-up, care este chiar discuţia de stay interview din anul următor.

În proporţie de 98%, companiile-client ne-au semnalat reduceri ale turnoverului şi un grad al engagementului mai ridicat”, mai spune Leonard Rizoiu.

Până acum, aproximativ 25 de companii au apelat la serviciul oferit de leoHR, dintre care unele recurent (mai bine de 80% au repetat proiectul cu o cadenţă anuală). Companiile sunt din: automotive, bănci, producție, logistică, IT&C. Este vorba despre companii din Satu Mare, Piteşti, Craiova, Deva, Ploieşti, Bucureşti, Cluj-Napoca, Oradea.

Din feedbackul primit în urma implementării stayIN în cadrul companiilor, am întâlnit cel mai des: evidenţierea potenţialului risc în care salariaţii ar părăsi compania, creşterea imediată a retenţiei prin identificarea factorilor, descoperirea climatului real de muncă şi măsurarea indicatorilor cu mare grad de impact, punctul de vedere precis al salariaţilor care se simt confortabil în a discuta cu un consultant extern, şi nu cu HR-ul intern, precum şi eficienţa costului prin externalizarea acestui proces”, adaugă Leonard Rizoiu.

Articol publicat în Revista CARIERE / nr. 234 Februarie 2017
si pe site-ul cariereonline.ro

Oare angajații noștri primesc destulă recunoaștere? Este important? Cum corelăm acest aspect cu randamentul operațional, cu productivitatea și cu succesul companiei? Cum legăm acest rezultat de calitatea produselor fabricate? Care credeți că sunt principalii factori care îi determină să își schimbe locul de muncă? Salariul? Mediul organizațional? Șeful?

Voi face o scurtă trecere în revistă a diferiților indicatori, la nivel de organizații, care ne prezintă o radiografie clară asupra stării de ,,sănătate” a companiilor. Studiul este realizat prin stay interview (stayIN) și are peste 3500 de răspunsuri valide.

În anul 2015 - 2016, 67% dintre salariații chestionați au spus că nu primesc destulă recunoaștere de la șefii lor și mai mult de 72% au declarat că motivarea non financiară este cea care este importantă pentru ei. Vorbim aici despre recunoașterea meritelor, realizările profesionale, un simplu ,,Bravo Popescu, ai făcut o treabă bună”, ,,Felicitări Ionescu, ai realizat cu brio acest task”, ,,Mulțumesc Georgescu, am simțit aportul tău atât eu cât și întreaga echipă, și fără tine nu am fi terminat în timp util acest proiect”.

stayIN - Stay InterviewOare nu în prima lecție de management era ,,lauda se face în public, feedback-ul constructiv în particular” (era menționată critica, dar hai să schimbăm înspre pozitivism). Oare noi, când am primit lauda și recunoașterea meritelor nu ne-am simțit bine, de ce nu am construi echipe bazate pe aceleași valori și principii...

La nivel de factori care îi determină pe oameni să părăsească locul de muncă, vom demitiza faptul că oamenii părăsesc companii. Din toate rezultatele obținute rezultă că oamenii părăsesc oameni, iar decizia este luată pe baza mediului organizațional. În 54% din cazuri este vorba despre superiorul ierarhic care de cele mai multe ori nu are abilitățile necesare pentru a menține o echipă motivată, iar sarcinile în cadrul echipei nu sunt distribuite echitabil. De asemenea observăm un factor care crește de la an la an, factor care oglindește găsirea unui echilibru între sarcinile de serviciu și viața personală și aportul șefului la acest obiectiv.

De asemenea stabilitatea financiară a unei companii este importantă pentru salariații ei, mai mult de 45% au spus că ar părăsi compania/organizația dacă nu s-ar respecta valorile și principiile etice și 56% au menționat ca principal factor nerespectarea legislației în vigoare (ore suplimentare plătite, zile libere, zile de salariu fixe, bonusuri și beneficii ce țin de performanța individuală).

Ce îi determină pe oameni să fie fideli unui loc de muncă: dezvoltarea profesională, încrederea investită, dezvoltarea personală, am vorbit cu șefi de echipe, persoane fără studii superioare, care au menționat că li s-a îmbunătățit viața personală în urma câtorva traininguri de comunicare, puse la dispoziție de angajator). Echipa, colegii, rolul și activitatea lor, de asemenea apartenența la un mediu social, toate acestea, îi fac pe oameni să fie stabili, să fie eficienți și să aibă un randament operațional bun, asta înseamnă o productivitate crescută pentru companie, un raport al calității foarte bun și un client fericit.

Ce au apreciat salariații companiilor în 2015 – 2016? Au remarcat încercările angajatorilor de a îmbunătăți procesele prin traininguri și diferite cursuri (atât soft skills, cât și cursuri tehnice de specialitate), au apreciat îmbunătățirea continuă a proceselor și aplicarea unui stil deschis de comunicare. Am întâlnit manageri cu mare potențial de lidership care vor să își dezvolte oamenii din echipe și am văzut aprecierea echipelor pentru aceștia.

De asemenea un punctaj bun l-au obținut beneficiile extrasalariale (fie că este vorba de decontarea unei părți a transportului salariațiilor, bonusuri în funcție de realizări atât individuale, cât și de echipă, îndreptarea spre valorile salariațiilor (family day – o zi în care salariatul poate prezenta familiei locul de muncă) și alte evenimente ce au ca principal scop crearea unei comunități.

Cum sunt oamenii din echipele voastre?

Știți climatul real de muncă? Știți care sunt factorii care îi determină să plece, astfel încât să construiți o strategie de retenție bazată pe factorii reali și pe dorințele pe care salariații voștri le au?

Statistica de mai sus este realizată în cadrul serviciilor de stay interview – stayIN, realizat în perioada 2015 – 2016 de către consultanții leoHR, în peste 25 de companii la nivel național. În cadrul studiului au participat peste 3500 de salariați (toate vârstele, toate nivelurile profesionale, diferite industrii).

Articol publicat în Revista Tehnică și tehnologie nr.4/2016
T&T (nr.88) on ISSUU.com

JSN Decor template designed by JoomlaShine.com